說起企業績效管理，我們都把它看作是一種科學的管理制度。通過建立完善的管理制度，可以更好地反饋考核信息，有利于企業的發展。那么企業在進行績效管理體系設計時，需要遵循哪些原則呢?

　　績效管理體系設計的十個關鍵原則：

　　1、體現公司的績效價值

　　確定內在的優先次序，這種優先次序應該指導與績效相關的決策。您想讓每一個人理解什么樣的績效管理原則?明確公司對于各個優先次序對立項所持的立場，比如：

　　認可團隊或認可個人;

　　關注成果或展示有價值的行為;

　　尋找“選手A”還是激勵保留“選手B”;

　　強調管理責任制或鼓勵員工自我管理;

　　找出符合公司戰略、結構和文化的契合點。企業應該向員工傳達各種關于業務、人才、績效、獎勵、發展和職業的信息，績效管理流程應該強調這些信息。

　　向員工清楚傳輸你想要創造什么樣的績效文化。要使公司的價值成為公司員工的指導方針，需要明確地傳達給員工，高層領導在日常工作中也要以身作則。

　　2、使行政管理人員承擔義務，積極參與

　　行政管理人員可以在各級領導中樹立榜樣，為高效的績效管理做出貢獻。行政管理人員要樹立榜樣，積極推進與績效文化相適應的行為事跡。

　　建立業務案例，確保高級管理層和主要權力群體的充分參與。確保行政人員了解卓越的績效管理實踐的經濟效益，并給予他們充分的理由做好績效管理工作。使行政管理人員能夠持續支持績效管理的設計和實施。

　　要成功地實施績效管理，一個重要的手段就是讓行政人員積極參與。在績效管理過程中，各級領導越積極參與，績效管理就越成功。

　　3、注重制定“正確的”績效措施

　　確定驅動整個企業的價值和影響的性能目標。

　　績效管理的核心目的是讓員工專注于做正確的事情。將員工績效模型與公司業務模型統一起來。確保個人和團隊的預期績效與企業的價值、目標和行為一致，這對企業的成功至關重要。

　　績效標準要簡單。注重制定“關鍵任務”績效措施。在要求越來越高且快速發展的環境之中，必須恰當地分清事情的輕重緩急，定好優先次序。一項完善的個人績效管理計劃應該清楚地規定能對業務成功產生關鍵性作用且與公司價值相統一的一系列結果和行為。確保績效標準簡單清楚，使經理能夠順利使用和運用。績效標準應該由工作實績來支持，這種工作實績能夠通過可獲得的員工績效信息來源進行收集。

　　統一績效標準。確保各級領導對于成功的績效管理有共同的表達方式和一致的感受。如果缺少統一的績效標準，就會導致員工們對于預期績效的認識混淆不清，破壞員工們對于績效管理流程公正性的信心。盡管在公司不同的地理區域和業務板塊，績效標準必須合乎相應的法律，符合相關的文化，但是經理應該在整個業務板塊中保證實施要求統一的績效標準。績效標準統一了，可以確保在不同評價者之間持有一致的成功標準，產生一致的結果。

　　4、讓經理對績效反饋和區分負起責任

　　要求經理尋求、提供并獲得誠實的績效反饋。有一個明確的績效目標，并定期收到性能反饋，可以使任務變得更好。因此，提供和獲取績效反饋應該是這些管理者的核心能力。根據績效反饋的質量來選擇、評估、獎勵和發展經理人員。

　　使經理能夠區分高績效員工和低績效員工。為經理提供指導方法、資源和工具，使之能夠區分其業務板塊或業務部門內的員工績效水平。使經理能夠準確地區分員工的績效，既可從絕對意義上(如：與制定的績效標準相對照)來區分，也可從相對意義上(如：與其他人相比較而言的相對貢獻)來區分。為高級領導層、直接經理和人力資源專家們傳授進行決策和流程運行所必需的技能。如果實施強迫排名制度，則須運用可靠有效的方法建立比照組群，比較員工們的相對貢獻，最后確定排名評定。

　　鼓勵經理進行有效的績效評估。影響經理進行有效績效評價的因素很多。管理者通常會設定一些不明確的績效目標，他們幾乎很少接受培訓，為了贏得員工的好感，他們一般會避免與員工進行嚴肅、強硬的溝通。如果經理有相應的能力和手段來收集有效的績效數據，并負責通過適當的措施和反饋做出有效的績效決策，那么他們就會收到激勵，進行有效的績效評估。

　　5、建立互補式角色和職責

　　鼓勵員工參與。采取措施保證讓員工和經理共同對績效管理負起責任。要求員工參與目標設定以及對績效管理的跟蹤和監控。鼓勵員工定期評估其績效流程。不可讓員工和經理成為“受害者和施害者”的角色。

　　要使經理“負責”結果，人力資源“負責”流程。績效管理是一項核心的業務流程，可有助于一個企業通過規劃工作以及發展和激勵績效來有效地對其勞動力實施管理。人力資源職能應該為勞動力提供必要的績效、發展、培訓和獎勵手段，有效地實施績效管理。

　　6、與其它業務和人力資源流程相結合

　　統一企業和個人績效規劃。將公司業務和個人績效管理周期調整一致。把業務績效規劃與個人和團隊的目標設定統一起來。

　　創建一體化人才管理流程。人才聘用、人才發展、績效管理和獎勵制度應當協調統一。為了最大限度地提高績效并鼓勵各個層級的員工“齊心協力”，人才管理流程都應當強調關于優異績效的相同信息。如果人才管理流程結合得不夠統一的話，那就不成其為連貫一致的制度，也不可能達到預想的高質績效。

　　明確規定績效與薪酬之間的聯系。明確制定“游戲規則”并將之清楚地傳達到員工。確保經理和員工們都理解績效的哪些方面能決定薪酬(比如：激勵性獎金僅與員工創造的經濟效益掛鉤，而加薪則要根據其總體績效等級評定的情況而定)。而且，對于員工的相對貢獻或者比照標準而言的絕對績效是否可以決定其薪酬這個問題，須予以明確規定并向員工公開通告。

　　7、盡量減輕行政管理負擔

　　實施自動化行政管理。充分利用可用技術，這樣能最大限度地減輕行政管理的負擔，并最大限度地增加員工的參與和支持。現在基于網絡的新軟件使經理和員工很容易就能調整目標，獲得在線績效資料，并可收集多來源的評論和審批。一體化人才管理軟件系統也是可以獲得使用的。有了這些系統，公司能夠將其人才選用、發展、績效管理和獎勵制度協調統一起來。

　　簡化流程步驟。對于一個復雜的流程，不要僅僅簡單地任其自我運轉。尋找機會簡化流程步驟，簡化行政管理需求。

　　8、提供必要的溝通和培訓

　　增強績效管理“技能”和“意志”。培訓應當擴展必要的績效管理技能的范圍，包括績效規劃、反饋、評估和發展。但是，許多經理拒絕承擔全范圍的績效管理職責，因此，他們也有必要接受教育，理解其中的道理，做好績效管理工作。要確保讓經理理解高績效管理實踐所能帶來的經濟收益。

　　為所有的利益相關人傳授必要技能。績效管理培訓不僅僅是針對主管。為了有效地進行員工績效管理，公司需要解決所有流程利益相關人的培訓需求，包括員工、流程參與人員、推動流程運行的經理、檢查其它經理績效管理決策的領導以及為績效管理流程提供支持的人力資源專家。

　　通過持續的信息溝通，支持流程的運作。有效的績效管理是一個持續的過程，它要求管理者和員工擁有一系列復雜的技能。為所有利益相關者提供持續的或最新的績效管理培訓和信息溝通。

　　9、對績效管理的成功實施進行衡量和跟蹤

　　對流程的成功實施進行跟蹤。采用正確的標準，這樣就能夠對所實施的績效管理實踐進行跟蹤。可以通過考慮一些問題來評估流程的實施是否成功，比如：績效管理流程是如設計的那樣在實際展開嗎?利益相關人對流程運行的質量滿意嗎?績效檢查在按時進行嗎?績效評價實踐是如預期的那樣區分出績效水平嗎?有關獎勵和晉升發展的決策準確地體現了績效嗎?

　　衡量業務影響。對業務影響進行評估有助于區分績效管理活動的優先次序。可以通過考慮一些問題來判定業務影響，比如：采取什么績效措施來優化業務績效?如何通過調整績效管理實踐來最大限度地提高業務績效?那些被確定為高績效員工的能力和貢獻是否符合未來業務需求?晉升發展計劃對績效有什么影響?

　　不但要分析員工所說的話，還要分析他們所做的事。定性與定量相結合的分析方法可以確定出績效管理的最佳實踐，這些最佳實踐能使員工參與其中，創造經濟價值。感性認識(員工所說的話)可以通過行政管理人員面試和員工感覺來判定。行為和企業實踐(員工所做的事)可以通過建立勞動力動態統計學模型和績效管理實踐與業務成績之間聯系的統計學模型來體現。將實際措施(即實際的績效管理實踐及其影響)與這些措施的感性評估進行比較和對照，這樣可以得出重要的觀點。“真正的”績效管理體系與我們所感覺的體系可能迥然不同。

　　10、進行持續不斷的改進提高

　　根據業務情況進行調整。績效管理是一個持續的過程，它應該反映當前和正在出現的業務挑戰，以及公司的績效和事業價值。當企業和勞動力發生變化時，績效管理過程也會隨之變化。需要確保績效管理流程和手段與企業價值和優先考慮項保持一致。

　　實施關鍵的、有針對性的干預措施。定期進行必要的評估和改進，但是不可每年都全盤推翻重來。設計績效管理體系沒有任何單一的最佳方法，因此以上十條原則可以作為任何企業改進其方法和結果的基礎。這些提高員工績效和增強與業務目標的一致性的步驟將為企業提供實現增長和有價值回報的機會。

　　績效管理體系如何幫助企業實現目標？

　　(1)有助于將企業的經營目標轉化為詳細的、可衡量的標準;

　　(2)有助于將企業的宏觀經營目標細化為員工的具體工作職責之中;

　　(3)有助于通過量化指標跟蹤各部門、跨時段的績效變化;

　　(4)有助于企業能夠及時發現問題，分析實際績效沒有達到預期目標的原因;

　　(5)有助于企業對的關鍵能力和不足一目了然;

　　(6)有助于為去也經營決策的有效性和實施結果提供有效的支持信息;

　　(7)有助于鼓勵團隊合作精神;

　　(8)有助于為員工激勵機制的制定和實施提供工具。