人力資源部門如何開展崗位管理工作？在聊這個話題之前，先來說說崗位管理應該管什么?

　　一、崗位管理管的是什么？

　　從內容上來說，崗位管理應該包括以下三個層面：

　　1、靜態的崗位：即有基本的崗位設置，包括崗位名稱、崗位說明書、崗位編制等。

　　2、立體的崗位：在靜態的崗位管理基礎上，將崗位分層分類。層，即崗位的層級對應關系，如高層、中層、基層(具體層級還需進一步細分);類，即崗位的類別，如管理類、營銷類、技術類等等。為未來職業發展通道及勝任力模型建立基礎。

　　3、動態的崗位：在分層分類的基礎上，系統建立崗位的發展體系，即我們通常說的職位管理體系。

　　從流程上來說，崗位管理應該管兩個動作：

　　1、崗位設立：新崗位的設置。

　　2、崗位調整：包括崗位職責的變化、任職要求的變化、崗位名稱的變化、崗位的取消等等變化。

　　理想情況下，企業應就崗位管理建立相關規則，明確崗位管理的內容及流程權限，集團型公司應形成指導意見，督促下屬公司在集團的框架下建立自己的崗位管理機制。

　　二、崗位管理中，人力資源部與其他部門如何分工？

　　☆人力資源部門

　　建體系：制定崗位管理體系。

　　明權責：明確崗位管理流程及權限分配規則。

　　定工具：開發崗位管理工具，如崗位說明書模板，便于相關部門編寫本部門崗位說明書。

　　審崗位：一是規范崗位說明書，二是核定編制，三是審核后續崗位變化。

　　督執行：根據崗位管理要求，督促相關部門規范實施。

　　持優化：持續優化管理體系、管理流程及權限分配。

　　其他部門

　　設崗位：提出本部門崗位設立方案，包括崗位名稱、工作職責、任職要求等等。

　　測編制：根據部門工作特征，測算并提出部門人員配備計劃。

　　調崗位：根據部門工作開展情況，及時調整崗位與編制。

　　提建議：就崗位管理提出需求或優化建議，推動崗位管理持續優化。

　　三、人力資源部門如何開展崗位管理工作？

　　(1)機制先行

　　盡可能先行或及時制定崗位管理體系，明確流程與權責。需要注意的是，崗位管理體系應與企業發展階段相匹配，并非越系統越好。起步階段企業也許只要有初步商定的崗位層級、名稱、職責、任職條件就可以，發展到一定規模則需要把立體的崗位建立起來，集團型企業則有必要建立動態的崗位管理體系。

　　(2)內容持續優化

　　日常工作中持續收集相關業務信息，對崗位設置、編制配備及職業發展進行分析，及時提出優化建議，推動崗位管理為企業發展及員工發展創造價值。

　　(3)及時推動變革

　　當外界環境發生大的變化，組織結構需要改變時，能夠積極推動崗位變革。此時，崗位變革往往與組織變革聯系在一起。這種情況通常有兩種做法，一是領導指揮、人力資源部牽頭實施。二是領導指揮、人力資源部牽頭、部門機構引入，用咨詢項目的方式開展變革。前一種方式對企業內部領導的權威、人力資源部影響力及整個組織的敏捷性要求較高，推進難度較大，對整個組織的成長推動也很大。后一種方式企業領導及人力資源部門壓力較小、推進更快，且能引進新的思想，往往見效更快。

　　四、人力資源管理者如何在崗位管理中更好的創造價值？

　　1)豐富理論，保持前瞻

　　充分學習崗位管理相關理論知識，超過企業本階段所需，這樣方能高處著眼、系統設計、持續引領。

　　2)理解業務，服務業務

　　持續深入了解公司戰略與業務，從推動戰略實現和業務發展角度開展崗位管理工作，不要被既有的條條框框限制，持續優化崗位管理。

　　3)理解環境，推動變革

　　了解外部環境變化及企業戰略調整，及時推動組織與崗位管理變革。

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