一、國(guó)企人力資源十四五規(guī)劃整體思路

　　十四五期間，在一帶一路國(guó)家戰(zhàn)略帶動(dòng)下，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)及高質(zhì)量發(fā)展的引領(lǐng)還帶動(dòng)下，在新基建的投資帶動(dòng)下，國(guó)企會(huì)迎來(lái)新的一波發(fā)展高潮，對(duì)國(guó)企人力資源來(lái)講，國(guó)企的整體發(fā)展一方面會(huì)對(duì)人力資源提出新需求，同時(shí)發(fā)展的大潮也可能會(huì)對(duì)部分攻堅(jiān)性改革起到延滯作用，問(wèn)題在發(fā)展中被忽略或擱置。在對(duì)國(guó)企改革和國(guó)企人力資源現(xiàn)狀的深度戰(zhàn)略認(rèn)知基礎(chǔ)上，不同國(guó)企結(jié)合自身的特點(diǎn)對(duì)共性問(wèn)題和特性問(wèn)題提出自己獨(dú)有的人力資源十四五規(guī)劃方案。

　　國(guó)企人力資源十四五規(guī)劃可以采用戰(zhàn)略分析、頂層規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃、戰(zhàn)略實(shí)施的整體思路進(jìn)行展開。

　　戰(zhàn)略分析：主要完成公司整體戰(zhàn)略環(huán)境、總體戰(zhàn)略的解讀，梳理企業(yè)在人力資源管理方面的業(yè)務(wù)功能及組織架構(gòu)，進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，目的是確定企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的整體需求以及企業(yè)在人力資源管理方面的優(yōu)劣勢(shì)，為整體規(guī)劃提供思路和依據(jù)。頂層規(guī)劃：主要完成企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的理念體系和目標(biāo)體系。理念體系包括整體規(guī)劃理念、人才理念、用人理念、人力資源管理理念等方面。目標(biāo)體系以核心總目標(biāo)為主導(dǎo)，根據(jù)企業(yè)特性可以細(xì)分成組織功能目標(biāo)、能力建設(shè)目標(biāo)、戰(zhàn)略效能目標(biāo)等方面。

　　業(yè)務(wù)規(guī)劃：屬于規(guī)劃中的細(xì)分策略。傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃往往以體制機(jī)制的管理策略為重點(diǎn)，明確不同模塊的工作重點(diǎn)?；诋?dāng)下人力資源管理重心的轉(zhuǎn)型，除了體制機(jī)制等組織層面的業(yè)務(wù)規(guī)劃外，還應(yīng)該包括能力體系規(guī)劃和人才隊(duì)伍規(guī)劃，其中能力為核心，人才為載體。以往的人力資源規(guī)劃將隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)放在頂層規(guī)劃中，主要是延續(xù)國(guó)家在“人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略”實(shí)施之后發(fā)布的人才規(guī)劃的思路，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，目前組織能力已經(jīng)超越人才隊(duì)伍成為更為核心的人力資源管理趨勢(shì)，所以，能力規(guī)劃和隊(duì)伍規(guī)劃目前處于位置交替階段，需要在業(yè)務(wù)規(guī)劃中進(jìn)行明確。

　　戰(zhàn)略實(shí)施：重點(diǎn)是劃分實(shí)施階段和制定工作計(jì)劃。以前的戰(zhàn)略實(shí)施往往是按照模塊工作之間的專業(yè)邏輯展開，但當(dāng)下的人力資源管理在戰(zhàn)略環(huán)境變化迅速的vuca時(shí)代，往往需要以大破大立的思維重新進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略布局，并根據(jù)自身資源情況進(jìn)行戰(zhàn)略階段劃分，同時(shí)還需要通過(guò)高頻復(fù)盤的方式跟進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)。

　　二、國(guó)企人力資源十四五規(guī)劃的六大趨勢(shì)

　　在整體思路之下，國(guó)企人力資源十四五戰(zhàn)略規(guī)劃還需要關(guān)注六大趨勢(shì)，其中包括效、能、量三個(gè)微觀層趨勢(shì)，以及技術(shù)、關(guān)系、方式三個(gè)宏觀層趨勢(shì)。

　　效：人力資源資源效能成為規(guī)劃目標(biāo)的核心構(gòu)成。在“管資本”的整體定位和國(guó)企深化改革的整體導(dǎo)向下，國(guó)企必然越來(lái)越重視經(jīng)營(yíng)效益，同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和高質(zhì)量發(fā)展也增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)壓力，企業(yè)對(duì)效能的關(guān)注以及職能的親業(yè)務(wù)性提高的需求都要求人力資源必須更加重視效能，而信息化技術(shù)和大數(shù)據(jù)等也讓人力效能的精準(zhǔn)衡量成為可能。效能主要包括經(jīng)營(yíng)類、管理類、職工收益類等方面的指標(biāo)。需要注意的是，效能的衡量會(huì)更加精細(xì)精準(zhǔn)，“有效人均”將替代“人均”成為衡量單位。

　　能：規(guī)劃重心從人才隊(duì)伍轉(zhuǎn)移到能力結(jié)構(gòu)。企業(yè)對(duì)人才的需求在本質(zhì)上是對(duì)人才能力以及能力產(chǎn)出的需求，尤其是當(dāng)前進(jìn)入強(qiáng)化組織能力的新周期，人力資源規(guī)劃中對(duì)人才隊(duì)伍的傳統(tǒng)關(guān)注將逐漸被對(duì)組織能力體系的關(guān)注，人才越來(lái)越成為能力的終端，能力體系、系統(tǒng)化的結(jié)構(gòu)性能力將成為組織新優(yōu)勢(shì)。對(duì)國(guó)企來(lái)說(shuō)，強(qiáng)秩序的特性對(duì)構(gòu)建組織能力體系方面具有一定的優(yōu)勢(shì)，但是強(qiáng)秩序性并不必然的產(chǎn)生強(qiáng)組織能力的結(jié)果，仍然需要進(jìn)行新的探索嘗試。

　　量：技術(shù)發(fā)展及用工模式變化要求重新設(shè)計(jì)崗位及配置標(biāo)準(zhǔn) 。傳統(tǒng)的定崗定編在新職業(yè)不斷興起、智能化取代大量傳統(tǒng)崗位的環(huán)境中表現(xiàn)出明顯的不適用性，對(duì)人才需求的量的規(guī)劃出現(xiàn)無(wú)據(jù)可依或依據(jù)不科學(xué)的現(xiàn)象。國(guó)企有企業(yè)需要根據(jù)自身的行業(yè)特性、智能化水平及發(fā)展目標(biāo)等重新構(gòu)建配置標(biāo)準(zhǔn)，并考慮多種用工模式的興起，對(duì)人力資源需求的量進(jìn)行更加有效的把控。

　　技術(shù)：產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)及數(shù)字化運(yùn)營(yíng)或?qū)⒏膶懭肆Y源服務(wù)模式。在產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、數(shù)字經(jīng)濟(jì)帶動(dòng)以及是管理數(shù)字化系統(tǒng)的應(yīng)用，會(huì)將人力資源裹挾進(jìn)新的浪潮，技術(shù)不是為人力資源管理而生，但人力資源管理卻必須匹配技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用。在新技術(shù)環(huán)境下，國(guó)企，尤其是集團(tuán)化大型國(guó)企，人力資源工作會(huì)出現(xiàn)進(jìn)一步的分化，事務(wù)性工作會(huì)更加傾向于采用服務(wù)中心的模式，集中高效的進(jìn)行處理，戰(zhàn)略層面的人力資源工作則需要在提升專業(yè)水平的同時(shí)突破專業(yè)視野的局限，實(shí)現(xiàn)更強(qiáng)的親業(yè)務(wù)性、更強(qiáng)的橫向協(xié)同性以及更多的數(shù)字化技能。關(guān)系：國(guó)企組織關(guān)系的新想象、新構(gòu)建。表面上看，國(guó)企雙百行動(dòng)推進(jìn)經(jīng)理層的契約化管理好像意味著國(guó)企組織關(guān)系是在向契約化的職業(yè)關(guān)系轉(zhuǎn)型，實(shí)際上，契約關(guān)系對(duì)國(guó)企中基層來(lái)說(shuō)，早已經(jīng)不存在制度上的障礙，只是在文化生態(tài)和執(zhí)行層存在問(wèn)題。國(guó)企的組織關(guān)系因其以往的強(qiáng)秩序性和相對(duì)較高的穩(wěn)定性，可以在明確組織關(guān)系核心需求的基礎(chǔ)上，分層分類的建設(shè)組織關(guān)系模式，具體工作可以重點(diǎn)關(guān)注細(xì)化組織認(rèn)同基點(diǎn)、融合職業(yè)認(rèn)同和組織認(rèn)同、基于新生代創(chuàng)新組織關(guān)系建設(shè)方法等方面。

　　方式：以終為始，整體布局，短周期高頻復(fù)盤推進(jìn)實(shí)施。在商業(yè)格局激蕩變化、戰(zhàn)略有效期縮短的大環(huán)境下，國(guó)企人力資源十四五規(guī)劃的五年時(shí)間明顯是一個(gè)長(zhǎng)周期，帶有很多的不確定性，而人力資源管理已經(jīng)是一個(gè)非常成熟的管理職能，尤其是國(guó)企在人力資源管理中必然是功能齊備。所以在戰(zhàn)略實(shí)施中，要從以往的專業(yè)邏輯轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)果邏輯，從承接整體戰(zhàn)略的角度以所要達(dá)成的結(jié)果為指引，從以往的優(yōu)勢(shì)構(gòu)建為基準(zhǔn)改變?yōu)橐詢?yōu)勢(shì)發(fā)揮為基準(zhǔn)進(jìn)行階段劃分，聚焦能效釋放，在能效釋放的同時(shí)進(jìn)行增減優(yōu)化。同時(shí)基于自身的資源，平衡改革的手段和發(fā)展的手段，通過(guò)明確責(zé)任、確定時(shí)限、制定信息溝通機(jī)制等做好過(guò)程管控，最后通過(guò)短周期的高頻復(fù)盤進(jìn)行計(jì)劃修正和任務(wù)推進(jìn)，對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃在一定的區(qū)間里進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整，也在復(fù)盤中促進(jìn)人力資源管理能力的提升，以終為始，在強(qiáng)循環(huán)中實(shí)現(xiàn)人力資源的五年規(guī)劃。

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