隨著國有企業(yè)改革的逐步深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，國有企業(yè)薪酬制度的弊端日益凸顯。 如何告別傳統(tǒng)的“平均主義”，與現(xiàn)代企業(yè)制度相融合，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)，提高內(nèi)部公平性，提高外部競(jìng)爭力，已成為國有企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。 本文就如何使獎(jiǎng)金分配公平合理提出了一些意見，以充分激發(fā)公司員工為公司發(fā)展奮斗的積極性。

　　一、國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀和存在的主要問題

　　1.薪酬制度不能與市場(chǎng)同步

　　國有企業(yè)的薪酬水平普遍較低。 同類職位的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)。 每個(gè)職位的固定薪金并不反映其自身的市場(chǎng)價(jià)值，而是更多地考慮了原來的行政級(jí)別。 員工的薪酬差距很小，激勵(lì)和約束作用很差。 薪酬結(jié)構(gòu)尚未擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式。 由于國有企業(yè)管理人員收入低下，國有企業(yè)與非公有制企業(yè)之間的管理人才流動(dòng)嚴(yán)重失衡。 大量的國有企業(yè)管理人員流向外資，合資，民營和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，而國有企業(yè)幾乎成為非公有制企業(yè)人才培養(yǎng)的搖籃。

　　2.薪酬級(jí)別比較單一

　　國有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)，職工的收入和其他福利主要與職工的管理水平，服務(wù)年限和職稱有關(guān)。 一旦無法達(dá)到一定的行政或?qū)I(yè)職稱水平，工資就不可能上漲，員工的業(yè)績不能反映在工資中，也不能對(duì)員工起到激勵(lì)作用。

　　3.薪酬制度不完善，平均主義嚴(yán)重

　　獎(jiǎng)金已成為國有企業(yè)員工薪酬中非常重要的部分。 不同崗位之間的收入差距過小，同一部門與同一崗位的員工之間的收入差距很小，甚至沒有差距，導(dǎo)致同一種工作與否，同一種工作更多 或更少，無法體現(xiàn)出多勞多得，導(dǎo)致許多員工表現(xiàn)良好，負(fù)性情緒高，薪酬沒有起到激勵(lì)作用，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致員工的熱情和積極性降低，影響工作效率，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 如果獎(jiǎng)金不是基于公正，有效的評(píng)估，并且與員工的績效沒有關(guān)系，它將失去其最初的意義和作用，而變得膚淺。

　　4.薪酬考核辦法及員工溝通反饋不能有效搭接

　　近年來，許多國有企業(yè)開展了績效考核工作，對(duì)熟練技術(shù)人員實(shí)施了多種考核方法，取得了良好的效果。但是，對(duì)于管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，尚未探索出一套有效的評(píng)估方法，尤其是在評(píng)估指標(biāo)選擇的合理性上，有待改進(jìn)。盡管可以發(fā)布和實(shí)施評(píng)估方法，但實(shí)施程度不夠強(qiáng)，實(shí)施不到位，后來的員工與評(píng)估部門之間缺乏溝通和反饋，企業(yè)無法使員工充分了解評(píng)估方法、績效評(píng)估的目的和意義。要加強(qiáng)對(duì)員工觀念的培訓(xùn)，加強(qiáng)與員工的有效溝通，使員工真正了解績效考核管理的思想。只有這樣，企業(yè)才能更好地進(jìn)行績效考核，為有效實(shí)現(xiàn)薪酬管理打下良好基礎(chǔ)。

　　二、薪酬管理中應(yīng)遵循的原則

　　1.內(nèi)部公平及外部競(jìng)爭原則

　　薪酬制度要想發(fā)揮其激勵(lì)作用，一個(gè)基本前提就是建立在公平基礎(chǔ)上。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，好的薪酬方案一定是公平的，同一個(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會(huì)被認(rèn)為是公平的，國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須反應(yīng)崗位責(zé)任和能力大小，也就是薪酬差別必須合理。職位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，做好職位分析和評(píng)價(jià)也就是也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。具備外部競(jìng)爭力是決定我們能不能對(duì)外吸引人才的關(guān)鍵。關(guān)注薪酬的外部競(jìng)爭力就是多與市場(chǎng)接軌，了解本企業(yè)的薪酬在企業(yè)外部的市場(chǎng)是否具有競(jìng)爭力。為此，就需要和同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)做對(duì)比，看看相似崗位相似能力等級(jí)上，我們的薪酬水平是否能夠?qū)ο鄳?yīng)的人才具有吸引力。

　　2.員工的認(rèn)可與積極參與

　　讓員工理解薪酬管理辦法并使員工從心理上認(rèn)可和接受薪酬分配的方法，讓員工參與，員工了解報(bào)酬并不是不可通過努力去改變，讓員工在與其相關(guān)的工作領(lǐng)域擔(dān)任自身薪酬多少的設(shè)計(jì)者和決策者，而不是只能被動(dòng)地接受，這種觀念本身對(duì)企業(yè)員工有著內(nèi)在激勵(lì)的作用。增加員工的歸屬感與責(zé)任感，將自身利益與企業(yè)利益掛鉤，最大限度刺激員工的積極性。而來自于工作本身的責(zé)任感，榮譽(yù)感，成就感是相對(duì)較為持久有效的。

　　三、解決國企薪酬管理問題的對(duì)策

　　1.建立合理薪酬制度、明確薪酬戰(zhàn)略。國有企業(yè)應(yīng)有清晰的戰(zhàn)略發(fā)展意圖和目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，制定合理的施來面對(duì)和解決出現(xiàn)問題等。薪酬體系的建立和完善，是戰(zhàn)略能否成功落地的重要保障。在薪酬設(shè)計(jì)中，應(yīng)驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到成長和提高，使不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到有效遏制、消退和淘汰。

　　2.加強(qiáng)員工教育，轉(zhuǎn)變員工傳統(tǒng)的薪酬分配理念。從思想上轉(zhuǎn)變員工的平均主義大鍋飯思想，加大宣貫力度，層層分解，落實(shí)到基層，落實(shí)到每個(gè)人，把“掙工資、掙獎(jiǎng)金”的觀念樹立在每位員工的心中。讓每個(gè)員工清楚地知道自己的崗位職責(zé)及需完成的任務(wù)及目標(biāo)，多干多拿、少干少拿，從而能積極主動(dòng)地完成自己的本職工作并力爭為公司多創(chuàng)造效益，以效益論英雄。

　　積極培養(yǎng)員工“居安思危”的危機(jī)意識(shí)，這樣可以凝聚企業(yè)的內(nèi)力，激發(fā)每一位員工的潛力，因?yàn)槿说囊蛩厥冀K是企業(yè)最重要最活躍的因素。即使在企業(yè)最困難的時(shí)候，它也能凝聚員工的合力共渡難關(guān)。作為一名員工，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，企業(yè)時(shí)刻存在著危機(jī)，這也是一種企業(yè)文化。

　　3.細(xì)化各崗位描述并做好崗位評(píng)估。 崗位描述是崗位的作業(yè)指導(dǎo)書，明確規(guī)定了崗位的職責(zé)和權(quán)力，也可以作為績效考核的依據(jù)之一。 崗位分析必須以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，適應(yīng)組織變革，并與薪酬管理和績效考核掛鉤，以促進(jìn)崗位分析和薪酬管理的結(jié)合。 崗位評(píng)估是通過某些方法確定崗位的相對(duì)價(jià)值。 崗位評(píng)估確定每個(gè)崗位的特征和價(jià)值，然后根據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果對(duì)職位進(jìn)行排序，確定每個(gè)職位的價(jià)值，然后確定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查，合理聯(lián)系市場(chǎng)薪酬。 國有企業(yè)人力資源部門要及時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查。 首先，我們應(yīng)該確定調(diào)查目的，然后界定調(diào)查對(duì)象的范圍，選擇適當(dāng)有效的調(diào)查方法，最后對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。 薪資調(diào)查的目的是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部和外部平衡，并使薪資水平與行業(yè)水平保持一致。

　　5.建立合理的績效考核體系并有效實(shí)施。 績效考核的目的不僅是規(guī)劃和設(shè)計(jì)薪酬體系，而且是獲得獎(jiǎng)懲的依據(jù)。 因?yàn)楠?jiǎng)懲只是加強(qiáng)考核功能的手段，而考核的目的不僅僅是調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是為了確認(rèn)員工價(jià)值的不斷發(fā)展，而評(píng)估的目的是不斷提高員工的專業(yè)能力，改善工作績效，提高績效員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性，然后 作為員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的有效基礎(chǔ)，為公司創(chuàng)造價(jià)值。員工贏得自我的認(rèn)識(shí)、改進(jìn)與發(fā)展。