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國企薪酬分配制度改革需要關注哪些方面？
在國有企業改革下，為了促進企業增強經營活力，做大做強國有企業，更好地實現國有資本的增值和保值，有必要從國有企業薪酬分配體制改革入手，突出薪酬分配的市場化方向，建立健全以崗位價值為基礎、以績效功效為依據的薪酬分配管理制度，堅持以崗位定薪資，調整收入分配差距。企業實施薪酬分配制度改革，應注重差異化、市場化、分類分級管理和依法依規簡放管結合為方向。接下來薪酬咨詢公司就來和大家說說國企薪酬分配制度改革需要關注哪些方面?
1、差異化
企業應遵循公司自身的績效考核體系，堅持以績效為導向，高績效會導致高薪;加強企業績效考核，制定考核指標，采用統一標準計算績效考核結果，堅持效率與公平并重;對于市場選擇的職業經理人，在確定其薪酬時應考慮其企業職能性質和經營規模的差異。認真對待，薪酬可以高低，獎懲可以明確，企業領導、高級管理人員和員工的積極性可以充分調動。
2、堅持激勵與約束相結合
堅持市場化方向，積極構建符合市場行業特點的激勵約束機制，充分發揮市場在收入分配中的調節作用。堅持激勵與約束相結合，創造多種長效激勵機制，充分發揮企業領導人經營業績考核的正確導向、激勵和約束作用，鼓勵員工積極探索和創新。對于競爭性領域，企業應完善公司治理結構，建立激勵約束機制，完善企業績效考核體系，堅持分類考核和預算考核，制定相應的考核制度和薪酬標準，制定市場化方向的績效考核和分配機制。企業應加強市場資源配置，完善長效激勵約束機制，
3、分類分級管理
堅持分類管理，根據企業不同的職能定位，構建差異化的績效考核和內部收入分配機制。合理確定負責人的工資水平，包括企業負責人和市場選擇的職業經理人，并調整不合理的薪酬分配.嚴格規范薪酬結構，建立科學合理的薪酬形成機制。
4、放管結合
遵守法律法規，簡化管理，下放權力，充分落實企業自主決定薪酬分配.內部事務的權利嚴格實施信息披露，杜絕利益轉移，切實遵循目標范圍、定制機制、績效條件、收入控制、行權安排、退出等政策紅線。直管企業的長效激勵計劃有國資委審批后，直屬企業應向下屬報告長期激勵計劃的執行情況，并加強對長期激勵計劃的監督和時間評估。
國企薪酬管理中需要遵循什么原則?
(1)內部公平和外部競爭的原則
如果薪酬制度要發揮其激勵作用，一個基本前提是建立在公平的基礎上。根據亞當斯的公平理論，一個好的薪酬方案必須是公平的，同一企業中不同崗位的薪酬與其各自的貢獻成正比，相同的比例將被認為是公平的。國有企業的薪酬設計必須體現崗位職責和能力，即薪酬差異必須合理。工作分析與評價是現代企業薪酬設計的基礎，做好工作分析與評價是從根本上解決薪酬內部公平性的關鍵。擁有外部競爭力是決定我們能否吸引人才的關鍵。關注薪酬的外部競爭力就是要聯系市場，了解企業的薪酬在外部市場上是否具有競爭力。為此，我們需要與同行業的薪酬數據進行比較，看看我們的薪酬水平對相應的類似職位、類似能力水平的人才是否有吸引力。
(2)員工的認可和積極參與
讓員工了解薪酬管理方法，讓他們在心理上接受和接受薪酬分配的方法，讓員工參與進來，讓員工知道薪酬是不能通過努力改變的，讓員工在相關工作領域中充當自己薪酬的設計者和決策者，而不是被動地接受薪酬。這個概念本身對企業員工有內在的激勵作用。增強員工的歸屬感和責任感，將自身利益與企業利益聯系起來，最大限度地激發員工的積極性。
以上就是薪酬咨詢公司關于國企薪酬分配制度改革注意事項的相關介紹。
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