咨詢電話：020-82351068 
職業經理人咨詢公司：建立職業經理人選聘機制
我國大型國有企業經歷了計劃經濟、改革開放、市場經濟和全球化等不同發展階段，內部管理問題日益突出，包括平均主義和大鍋飯現象、管理不規范、效率低、成本高、缺乏核心競爭力、市場化機制和意識不完善等，這導致企業發展逐漸放緩和許多危機，需要通過職業經理人進行內部變革推進企業發展。2016年，中共中央發布《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，提出推進人才管理體制改革。從央企試點的效果來看，職業經理人是突破國有企業制度瓶頸，實現國有企業機制改革和創新發展的突破口。職業經理人在國有企業實施條件優越，能夠有效促進國有企業發展。
職業經理人改革是國有企業改革進入深水區的重要舉措，選拔與聘任是職業經理人生命周期管理的重要組成部分。職業經理人咨詢公司認為，企業建立職業經理人的選人用人機制，應從職業經理人的來源、契約化管理、退出機制等方面著手。
職業經理人選拔途徑：
實施職業經理人制度，有必要將內部培養與外部介紹相結合，并暢通現有經營管理者與職業經理人之間的身份變更通道，董事會以市場為導向選擇和管理職業經理人，并合理增加市場化選聘職業經理人的比例。職業經理人選拔的方法包括內部培養和外部引進。職業經理人的來源主要包括以下四個方面：
(1)現有的經營管理者轉換身份而來。
(2)系統內選聘，產生于其他國有背景的組織，比如政府部門和其他國有企業等等。
(3)通過廣泛的社會招聘進行選拔。
(4)國企混合所有制改革，民營企業的經理將股份帶入企業，成為國有企業的職業經理人。
用市場化的用人標準選聘職業經理人
在評價標準上需要從關注“資歷”轉移到關注“人崗匹配”，所謂市場化的用人標準即需要根據所處行業、企業發展階段、業務模式等確定，是因企業而異的，而不是普適性的。職業經理人的評價標準包括職業素養(政治素質、職業道德、職業作風、職業心理)、職業能力(管理能力、行業專業能力)、職業知識與技能、職業經歷與經驗、職業崗位適配度等方面。
職業經理人聘任的關鍵點
職業經理人應該實行任期制和契約化管理，并明確責任、權利和義務。一旦被選為職業經理人，其勞動關系將立即回歸社會化管理，實現真正的“身份市場化”。企業政策應指出，應建立職業經理人“上下能力”的契約管理機制，并應強調職業經理人應根據績效考核結果來決定去留問題。
以制度化明確職業經理人的“出口”
主要是指職業經理人不能勝任目前的工作，需要終止聘用和勞動合同。在建立職業經理人制度的同時，企業也應該完善職業經理人的退出機制
1、徹底退出。一旦合同終止，它將完全脫離“體制內”的身份，與其他社會人才沒有什么不同。
2、本單位產生的職業經理人，不因主觀原因造成的不良表現而被辭退，并可回流到單位。
3、不管職業經理人是否是由本單位產生的，一旦被解雇，關系可以保留，但身份卻轉變為普通員工。
以上就是職業經理人咨詢公司關于建立職業經理人選聘機制的相關介紹。
》》更多職業經理人改革咨詢問題，歡迎致電尚瑞咨詢，咨詢電話：400-0014591。
