國企職業(yè)經(jīng)理人改革如何進行？

　　職業(yè)經(jīng)理人改革咨詢公司：職業(yè)經(jīng)理人制度的建立和完善是深化國資國企改革的重要抓手，有利于國有企業(yè)贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)國有企業(yè)以規(guī)范經(jīng)營決策、資產(chǎn)保值增值、公平參與競爭、提高企業(yè)效率、增強企業(yè)活力、承擔(dān)社會責(zé)任為重點的改革目標(biāo)。

　　職業(yè)經(jīng)理人改革咨詢公司：推進職業(yè)經(jīng)理人改革的前提是企業(yè)要明確自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃。完善公司治理結(jié)構(gòu)、明確職業(yè)經(jīng)理人權(quán)責(zé)界限、明確實施長期激勵機制、構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人崗位制度是提高經(jīng)理人改革成效的關(guān)鍵措施。可從戰(zhàn)略先行、治理機制、崗位價值、薪酬策略、激勵前設(shè)、契約管理等方面進行。

　　1、戰(zhàn)略先行

　　企業(yè)應(yīng)先進行戰(zhàn)略梳理，跳出存量思維轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略思維，把握好未來發(fā)展方向，在戰(zhàn)略布局的存量業(yè)務(wù)、增量業(yè)務(wù)中，明確職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)，通過戰(zhàn)略目標(biāo)明確職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績目標(biāo)及崗位勝任能力，站在撬動區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大格局去尋找高層次人才，并配套與目標(biāo)相對應(yīng)的管控和激勵約束機制。

　　2、治理機制

　　企業(yè)應(yīng)明確權(quán)力和責(zé)任董事會與經(jīng)理之間的關(guān)系，明確權(quán)力和責(zé)任的界限，真正意識到責(zé)任和權(quán)力分散的沉沒，所以職業(yè)經(jīng)理人能在規(guī)定的范圍內(nèi)做出決定。同時，它應(yīng)該提高黨委領(lǐng)導(dǎo)機制參與重大問題的決策，決策機關(guān)的雙向進入董事會，和交叉任命，以保證黨的絕對領(lǐng)導(dǎo)在重大事項從行政管理到市場主體。

　　3、崗位價值

　　企業(yè)應(yīng)該根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人的崗位價值設(shè)置不同的崗位，改變傳統(tǒng)的一刀切，真正做專業(yè)的事;開展崗位分析、職責(zé)分解和勝任力模型，實現(xiàn)崗位價值評價。崗位價值應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相匹配。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建基于崗位價值、浮動空間、市場標(biāo)桿的差異化薪酬體系。

　　4、薪酬策略

　　職業(yè)經(jīng)理人的薪酬設(shè)計應(yīng)綜合考慮國有企業(yè)的屬性，選擇和使用的方式，尊重歷史的工資水平，結(jié)合崗位價值和專業(yè)精神，并確定工資根據(jù)市場人員的工資水平在同行業(yè)和位置;基于未來的增量績效來確定增量薪酬，我們?nèi)鏄?biāo)桿市場，設(shè)計與行業(yè)現(xiàn)狀相匹配的薪酬策略和薪酬水平。

　　5、激勵設(shè)計

　　在實踐中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)行業(yè)特點、業(yè)務(wù)屬性等因素預(yù)先設(shè)計和確定職業(yè)經(jīng)理人的中長期激勵措施。對于中基層的短期激勵設(shè)計，績效激勵部分直接分配給業(yè)務(wù)團隊，目標(biāo)年度薪酬與績效年度薪酬可根據(jù)崗位價值、日常工作任務(wù)完成情況等因素商定;高層管理設(shè)計的中長期激勵，如高管任期激勵、項目跟蹤等，促進了高管利益與組織的結(jié)合，實現(xiàn)了短期利益與長期利益的統(tǒng)一。

　　6、契約管理

　　從公司組織結(jié)構(gòu)和治理體系指標(biāo)的初步完善，到中期業(yè)務(wù)增長指標(biāo)，再到可持續(xù)發(fā)展能力指標(biāo)的成熟。職業(yè)經(jīng)理人合同考核指標(biāo)應(yīng)改變原有以財務(wù)指標(biāo)為主的單一粗泛性考核體系，根據(jù)不同業(yè)務(wù)的特點、屬性和發(fā)展階段，設(shè)計有針對性的考核指標(biāo)，形成結(jié)構(gòu)化、綜合性、精細(xì)化的合同考核體系。

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