國企薪酬改革咨詢公司：國企薪酬改革的難點及思路對策

　　國有企業是我國社會經濟發展的主要力量。在國有企業改革中，為激發國企發展的積極性，推行了薪酬制度改革。對國企薪酬制度改革中存在的不足展開剖析，找尋合理的解決方法，對促進國企改革順利發展有重要意義。

　　一、國企薪酬管理現狀及存在的問題

　　隨著我國經濟體制改革與市場經濟的不斷發展，市場在人力資源配置中的作用也在不斷增強，但國企薪酬管理體系的改革步伐明顯滯后，薪酬理念與薪酬體系陳舊，迫切需要進行變革，從而促進國企快速健康發展。

　　1、理念落后，缺乏公平性與激勵性

　　現階段，許多國企內部在薪酬管理方面還存在平均主義思想，由于績效考核體系設計不全面、對崗位工作分析、崗位價值評估工作認識不足，從而導致在薪酬分配上缺乏公平性，核心崗位與知識性員工因沒有得到相應的薪酬激勵在工作中積極性不高，嚴重影響企業的后續發展。

　　2、薪酬水平與市場嚴重脫節

　　目前，多數國企在工資水平方面存在一高一低現象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵職位、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。這種狀況對國企吸引人才、留住人才極為不利，導致企業后續發展乏力。

　　3、薪酬水平與實際價值貢獻脫節

　　薪酬水平與員工實際價值貢獻不對應，影響員工的工作積極性與創造性。

　　在國企影響員工工資的決定性因素無非三個方面：行政職務、職稱水平和工齡，其中職務、職稱是重中之重。漲工資，首先考慮職位晉升或將職稱提上去，否則無論做多么重要的工作，也體現不出薪酬方面的差異。對于員工實際的價值貢獻關注不夠，偏離了薪酬激勵的本質。長此以往，員工缺乏價值感與歸屬感，企業就會缺乏活力。

　　4、缺乏科學的績效管理體系

　　雖然國企在完成經營體制改革后成為市場競爭中的獨立主體，但國企內部體制改革方面卻一直缺少突破性進展，主要表現在企業績效考核體系缺少規范化和定量化的標準，在進行績效考核的過程中，大部分還是依據經驗判斷，員工收入高低與價值貢獻大小的關系得不到充分體現，導致企業薪酬制度在激勵員工方面缺乏公平性和針對性，不能充分調動員工的積極性和創造性。

　　5、工資總額管理的弊病已充分顯露

　　如何實現增強活力和強化監管相結合，矛盾的焦點之一是各級國資委的工資總額管理，既無法快速達成共識，也無法高效形成方案，甚至存在扯皮現象，在各級地方國資平臺性公司的日常經營管理中時常發生。

　　一方面，國資委希望增強國企活力，愿意授權，基本明確了誰來授和授給誰的問題，但是對能否實現授得準、接得住、管得好還不放心，雖然在相關文件中提出了實現國企工資總額從核準制管理到備案制管理的大方向和前提要求，但在實際運營中，依然存在工資總額預算的事后管理，即應該在年初確定的工資總額預算，實際上在年底企業的經營數據已經基本板上釘釘后才正式發布，通過事后管理保持工資總額預算的準確和靈活，但這樣既在總額上失去了預算本身對全體員工的激勵作用，又在結構上無法有效拉開內部差距。

　　另一方面，各級國企對工資總額管理怨聲載道，認為被捆住了手腳，但是自身在管理上，既無法為國資委工資總額預算管理做到事前，也無法為國資委授權其實行工資總額備案制提供令其放心、信服的能力證明。國資委授權之后，國企自身怎么做好工資總額預算?薪酬結構怎么設計?績效考核怎么管理?如果國企自身此時又回到對各級政府和對各級國資委等靠要的老路上，工資總額管理從核準制到備案制就進入了死循環。

　　二、國企薪酬改革的建議和措施

　　從目前各級政府、國資委、國企的改革行動上看，在基本經濟制度、社會主義市場經濟改革方向、黨對國有企業的領導、積極穩妥統籌推進四個方面，大家能夠快速達成共識，高效形成方案，團結一致推動改革促發展。

　　1、深化國企薪酬總額決定機制改革

　　深化國企薪酬總額決定機制改革，為國業薪酬改革創造良好的市場環境與基礎條件。

　　國企自身應該先行動起來，進行市場化的薪酬、績效管理體制、機制的設計和運行，建立與國企經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定機制和正常增長機制，而后向上說服國資委，才能早日突破國資委工資總額管理對自身發展的限制，實現結構效率提升，最終才能進入增強活力和強化監管相結合的良性循環，為國企薪酬改革創造良好的市場環境與基礎條件。

　　2、轉變傳統思想，建立科學理念

　　薪酬是指組織對員工創造價值的一種補償，薪酬的多少要以員工給組織創造價值的大小為依據，只有這樣才能確保薪酬的公平性與激勵性。所以，員工薪酬要與崗位價值相聯系，與個人能力大小相匹配，與個人創造的績效相掛鉤，與崗位的市場水平相參照，確立新的科學的薪酬理念。

　　3、競爭力與公平性兼顧的薪酬體系

　　一方面，國企應定期開展薪酬外部調查，了解同地區、同行業的薪酬水平，尤其是關鍵崗位、核心職位的市場薪酬水平，為解決好薪酬的外部競爭性奠定基礎。

　　另一方面，做好工作分析與崗位價值評估工作，科學衡量崗位的相對價值，為科學確定崗位工資與解決好薪酬的內部公平性奠定基礎。

　　其次，根據崗位類別與層級，確定科學的薪酬結構與薪酬發放方式，建立科學的薪酬管理體系。

　　4、基于員工績效貢獻的績效體系

　　首先，要根據工作分析編制規范的職位書明書，明確各崗位的工作職責。

　　5、提高對企業經營者的激勵水平

　　建立短期激勵與長期激勵相結合的機制，加強對企業經營者的薪酬激勵。

　　通過薪酬改革調動國企經營者的工作積極性與創造性，對于進一步提升國企的經營管理水平與市場競爭力十分重要。一方面，要大力推行年薪制，根據經營者的生產經營成果、所承擔的責任、風險確定其薪酬收入。另一方面，對有條件的國企經營者可采取短期激勵與長期激勵相結合的薪酬激勵機制，加強對企業經營者的中長期激勵，從而進一步提升國企經營者的工作積極性與創造性，不斷提升國企的國際競爭力。

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