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薪酬結構咨詢公司：薪資結構方案設計的五個思路
薪酬結構，是一個組織中按工資范圍劃分的一組層次分明的工作。薪酬結構由反映內部組織和外部就業市場工作價值的薪酬等級構成。
薪酬結構有助于簡化對薪酬分配和市場定價的分析，從而更容易對不同工作組的薪酬進行評估。隨著市場的變化，人力資源專業人員可以調整自己的薪酬結構，以確保在相同的薪酬結構下，員工的薪酬與同行相比是公平的。
薪酬結構都有哪些類型呢？了解每種薪酬結構是如何運作的，以及何時使用它們是合適的，將有助于企業管理薪酬，確保員工得到公平的薪酬。
一、 等級范圍補償結構
等級范圍的薪酬結構能夠將被認為在職責和級別上相似的工作調整到特定的薪酬級別。當一名員工獲得晉升時，他們可以從一個工資等級晉升到另一個工資等級。當員工學習新的技能、承擔新的責任時，他們就有機會取代現有的薪酬等級，并在此過程中增加自己的薪酬和薪酬潛力。
隨著等級范圍薪酬結構的改善，薪酬范圍將變得更大，以適應更高級別工作帶來的更高薪酬。傳統的薪酬結構易于管理和溝通，因為企業可以直觀地看到不同崗位的職責級別。
使用等級范圍結構最好的情況是：
☆企業規模大，定義清晰，并且管理層次結構具有擴展性。
☆企業內所有級別的工資都是逐級遞增的。
☆企業希望員工在職業生涯中有頻繁的級別變動以及晉升的機會。
二、寬帶薪酬結構
傳統薪酬結構中的許多級別被合并為幾個更廣泛的薪酬水平，從而形成了一種新的薪酬結構，稱為寬帶薪酬結構。因此，寬帶薪酬結構中，薪酬范圍要比層級薪酬結構寬。寬帶薪酬結構往往更注重職業發展，而不是職位晉升，因為員工在一個頻段呆的時間更長。
由于寬帶薪酬結構較寬的工資范圍和等級范圍，可以容納更多的工資內的額外工作。也就是說，結構中的級別總數顯著減少。當涉及到不同的、相似的薪酬工作時，各個級別的工資幅度較大，級別的數量較多，級別之間的重疊較少。
使用寬帶薪酬結構最好的情況是：
☆不會僅憑員工的績效評估決定個人薪酬。
☆以寬帶薪酬結構的方式為掌握優秀技能的員工予以獎勵。
☆為企業薪酬管理結構賦予一定地靈活性。
三、 工作范圍結構
工作范圍結構是按照市場價格確定的工資范圍，將每一項工作劃分為各自獨特的工資等級的一種結構。
在創建這種類型的薪酬結構時，企業必須能夠準確匹配并確定組織的工作價值。當一個職位或角色有足夠的員工時，最適合使用工作范圍結構。例如，如果一個企業有一個完整的業務開發代表團隊，他們可以被放在每個人專屬的工作范圍內。
使用工作范圍薪酬結構最好的情況是：
☆企業有大量熱門工作，并且由于市場需求增加，這些工作的市場價格變動很快。
☆企業高度強調市場競爭力。
☆企業可以準確地匹配和確定組織的工作價值。
四、 逐步薪酬結構
當工資率根據預先設定的日程表有規律地上升時，這就叫做逐步薪酬結構。這種結構通常是基于任期，在獎勵績效不如任期時長的行業中效果最好。例如，一個有五年工作經驗的員工比一個有四年工作經驗的員工掙得多。
逐步薪酬結構結構易于管理和自動化，因為他們的加薪完全基于任期。這些薪酬結構的結果是所有雇員都有固定的比率獲得加薪。如果薪酬預算較小，或者企業不希望薪酬完全基于個人績效，那么逐步薪酬結構就是一個不錯的選擇。公務員經常使用逐步薪酬結構。
使用逐步薪酬結構最好的情況是：
☆企業希望你的工作價格是可預測的。
☆基于績效的晉升并不是薪酬的優先考慮。
☆全公司范圍內的工資增長是漸進和穩定的。
五、 以市場為基礎的薪酬結構
以市場為基礎的薪酬結構完全建立在市場為同類工作支付的薪酬基礎上。采用這種薪酬結構的大公司在每個級別的工資范圍往往更大，而小公司的工資范圍則較小。基于市場的薪酬結構會受到薪酬調查等數據來源的影響，從而確保每個崗位的工作價格能夠準確確定。
基于市場的薪酬結構最好的情況是：
☆企業更喜歡依靠市場來獲取薪資信息。
☆沒有基于績效的薪酬理念。
結語
薪酬結構設計是歸屬薪酬體系的子模塊，因此在進行薪酬結構設計的時候，務必遵循薪酬體系所要實現的目標這一大前提。
一個公司的薪酬結構是公司人力資源管理體系的骨架，經常決定其他人事政策的方向。因此，對于任何一個HR來說，了解公司的薪酬結構是非常有必要的，這樣才不會在制定和實施相關的人力資源時誤入歧途。
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