曾有人這樣說過：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。”這也是為什么很多企業都在不斷的尋求更好的激勵方式。

　　企業中長期激勵，是指將經營者的利益與企業長遠發展相聯系，對經營者較長期內的經營業績和貢獻給予回報的激勵方式。

　　中長期激勵機制的意義

　　通常來說，大型企業經過長期發展，文化、體制、制度已經相對完善，企業對員工的吸引力較強，員工的成熟度和穩定度也較高。對大型企業而言，企業的運轉更多的是靠制度，靠體系的力量，個人的作用相對較弱，單個個體對企業發展的影響被限制在一定范圍之內。那么企業如何設計中長期激勵機制呢?雖然也存在一部分對企業發展至關重要的關鍵人物，但是這些關鍵人物的離開對企業的發展一般而言難以造成實質性的影響。當然，這句話是有前提的，那就是企業的制度處于良好運轉的狀態，能夠對個人的錯誤和負面影響進行及時的糾正和反向沖抵。同時，即使出現了關鍵員工的離職，企業也可以憑借自身強大的企業品牌影響力和號召力，很快找到一個相對合適的人員來補缺，以降低或完全消除關鍵員工離職帶來的影響。因此對于大型企業來說，如果大型企業的中長期激勵是錦上添花，那么中小企業的中長期激勵措施對于企業、對于被激勵者來說就是“雪中送炭”。

　　對于中小企業來說，中長期激勵的意義更為明顯：

　　一是中小企業實力較弱，能夠用來的激勵的資源相對有限，“希望”可以轉化為最好的激勵手段。中小企業一般處于初創或發展階段，企業面臨著較大的生存壓力，難以從有限的資源中抽取大量資源來對員工進行獎勵。但是，一般而言，這個階段的企業一般是看到了一個較好的市場機會或發展前景(雖然這種前景或機會能否實現還要經受市場的考驗，也取決于創業者的能力水平)。中長期激勵的立足點在于，人一般是愿意犧牲現在的利益來換取未來更大的收益的。所以，處于初創或者發展階段的企業應該積極將企業的理想傳遞給每一個員工，而中長期激勵制度相當于企業拿自己的信用為員工未來的收益做了一份承諾，是傳遞企業理想的現實載體。

　　二是實施中長期激勵可以幫助中小企業梳理發展經驗，明確發展目標和方向。筆者認為，創業者在建立企業時，更多是一種本能和創業的沖動、激情使然，本身對目標思考很清晰的極少(想法越多，可能顧慮越多，行動反而會受到一定程度的束縛)。中國的實際國情是，很多情況下新企業是趁著一個浪潮順勢而上發展起來的，當浪潮退去，又會有大批企業死亡。說到底，很多企業對于自己為什么會成功、為什么會失敗其實并沒有想明白。而企業所有者在實施中長期激勵的過程中，需要實實在在的思考自己創建企業的目的，思考到底可以與員工分享什么，能為員工帶來什么，對員工的承諾是否可以兌現。所有這些思考會倒逼企業所有者思考企業的發展方向和戰略，制定比較清晰的目標，明確發展的舉措。這些思考也可以轉化與中長期激勵實施緊密掛鉤的績效目標，從而推動員工為企業整體的發展目標而努力，最大程度上實現企業發展的合力。

　　三是中小企業關鍵員工數量稀少，急需通過中長期激勵穩定人才隊伍。通常企業創業團隊吸引力是有限的，很難吸引到大批優秀人員加入，需要最大程度的發揮現有人員的潛力，因此個人承擔的工作和任務數量多、難度高。在這種情況下，如果出現團隊核心員工離職，可能導致企業某方面的工作無法正常開展，影響到企業的發展運作。同時，由于工作的復雜性，即使新招募的人員快速到位，也需要較長的時間來適應工作氛圍和節奏。因此，對于處于創業或快速發展階段的企業來說，通過中長期激勵建立合理、有序的利益分享機制，對增強團隊凝聚力和穩定性有著重要意義。

　　建立中長期激勵機制的必要性：

　　1、公司核心員工“做一天和尚撞一天鐘”，目光短視，短期行為帶來甚至隱藏更大風險。

　　2、公司歷經長足發展，但創業核心員工激勵不足，滿意度低下。

　　3、公司薪酬激勵形式單一，無法調動核心員工的積極性。

　　4、公司激勵力度不足，核心人才流失嚴重。

　　5、公司面臨上市、改制等產權變化，需要承認核心員工的歷史貢獻。

　　以上就是關于中長期激勵機制的意義的介紹，供大家參考。

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