當前，國有企業職業經理人制度建設仍處于探索期，在實踐過程中也遇到了一些“痛點”問題，只有攻克這些難關，才能真正建立并推行具有中國特色的國有企業職業經理人制度。

國企推行職業經理人制度存在的問題與痛點

　　1.法人治理結構不完善，主體職責模糊

　　經過現代企業制度的改革，大多數國有企業建立了公司法人治理結構，但仍有相當一部分國有企業集團的二、三級成員單位尚未建立“三會一層”的現代企業法人治理結構。此外，已建立法人治理結構的部分企業存在運行不規范、董監高權責邊界較為模糊的情況，尤其是經營決策權與執行權未能明確分開，這阻礙了職業經理人價值的充分發揮。

　　2.外來的職業經理人難以適應國有企業文化

　　外來的職業經理人擁有的先進管理經驗多是基于健全的現代企業管理制度而形成，而這些經驗無法在國有企業內部直接復制。另外，國有企業內部人員可能難以信任外來的職業經理人，以致無法有效合作。這些會導致少部分外來的職業經理人被國有企業文化同化，不能真正發揮其優勢，而更多的職業經理人在任期滿后，選擇退出國有企業。

　　3.“雙軌制”差異難以調和

　　為了平穩過渡，大部分國有企業實行組織任命和市場化選聘并行的“雙軌制”模式，因兩者在激勵和管理上存在較大差異，班子成員內部矛盾會日益凸顯。

　　4.國有企業職業經理人職業化/市場化程度不足

　　國有企業職業經理人尚未將“經理”看作一項職業，更多講究的是個人社會地位和行政地位的不可撼動。同時，由于國有企業高管人員的流動性不強，尚未形成國有企業職業經理人才市場，削弱了市場對人力資源的配置作用。

　　5.職業經理人市場化定薪難以實現

　　在實踐中，國有企業職業經理人薪酬體系的設計需要與企業現有制度進行對接，因受到國有企業“限薪”制度的影響，職業經理人薪酬難以完全按照市場化機制來確定。

　　6.職業經理人激勵約束機制不夠完善

　　國有企業尚未完全建立“強激勵、硬約束”的機制，以致薪酬能增不能減，甚至部分企業出現業績下滑，高管薪酬不降反升的現象，這不利于職業經理人制度的推行。

　　針對以上問題如何解決?國有企業完善職業經理人制度的對策與建議

　　構建職業經理人管理的全生命周期

　　為了成功推行職業經理人制度改革，增強企業活力。國有企業需要從人才獲取、選聘、管理和退出四個方面著手，建立健全制度體系，實現職業經理人全生命周期管理。

　　職業經理人管理制度115模型

　　1.健全企業法人治理結構是基礎

　　2.培育適合的企業文化環境是前提

　　3.“五化”管理是抓手

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