混改要解決的關鍵問題有哪些?接下來一起看看吧!!!

　　要想真正深入推動混合所有制改革的“轉機制”工作，在實踐中要切實解決五個關鍵問題。

　　1、轉變理念，妥善實現職工身份轉換

　　普遍上，國有企業職工對身份有一種根深蒂固的執念，對非國有企業身份抱有天然的懷疑、排斥。因此，在三項制度改革中，如何轉變干部職工的觀念一向是難點問題。尤其是推進混合所有制改革的干部也抱有根深蒂固的身份觀念，更是容易讓改革工作陷入困境。

　　混合所有制改革，肯定會推動取消企業行政級別。企業不會再套用國家機關的行政級別，同時也會推進干部職工的去行政化工作，這會影響到一些領導干部甚至職工，尤其是現在具備行政事業單位編制身份在企業工作的干部職工，應穩妥的推進其身份轉換工作，給予暢通的轉換通道及機制。

　　另外，在實際工作中，混合所有制改革后企業仍然是國有控股企業，那么干部職工身份并沒有發生實際的變化。但如果混合所有制改革后企業變為國有參股或者國有股全部退出的，則在實踐中混改后企業是否留用職工，都需要給職工一次性經濟補償，或者叫身份轉換金。具體的金額各地不同，但基本上都是以職工過去發放的基本工資與其工齡測算而來。這樣做，可以減少混合所有制改革的阻力，讓職工更容易接受混合所有制改革，但這當然也會對混合所有制改革企業造成較大的財務負擔，尤其是效益不好的企業進行混合所有制改革，其財務壓力巨大，混合所有制改革操作難度挺大。

　　2、員工市場化選聘及管理

　　混合所有制企業要進行用工制度改革，全面保障企業的用工自主權。企業可以根據自身發展需要進行人力資源規劃，合理預測人才需求，并據此編制人員招聘及配置計劃。按照公平、公開、公正的原則，企業可以自主決定招聘渠道、招聘人數、招聘要求及相應的招聘程序等。

　　同時，企業要規范勞動合同管理，全面建立勞動合同管理制度，建立健全勞動合同管理制度，依法保護職工的合法權益，并做好勞動合同的簽訂、管理、變更、續簽、中止等各項工作，對勞動合同進行規范的動態管理。對于勞務派遣人員，企業應嚴格按照法律法規的要求做好各項管理工作，并設計合理的勞務派遣人員轉為正式職工的資格、條件程序等，完善人才流動、晉升機制。

　　3、管理人員以崗定人、競聘上崗

　　除應由出資人管理和應由法定程序產生或更換的企業管理人員外，其他領導干部一律實行競聘上崗。管理人員競聘上崗應全面統籌內部、外部渠道，拓寬渠道、廣納賢才。企業應制定規范的管理人員競聘上崗的標準、程序，并在黨組織、董事會進行合理分工，確保公平、公正、公開。

　　同時，管理人員要全面實行市場化用人機制改革。經理層人員要全面推行任期制和契約化管理，明確聘任條件，簽訂聘任合同，明確考核指標，簽訂業績責任書，明確市場化進退、管理的條件。同時，在國有相對控股混合所有制企業、國有參股混合所有制企業應全面實行職業經理人制度，按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則選聘和管理。

　　4、以正向激勵為主，重塑市場化薪酬績效體系

　　混合所有制改革后，企業的經營還是要靠人。因此，對于干部職工的激勵就尤為重要。一般來說，混合所有制改革后，職工收入的安全性、穩定性在降低，但激勵性在增強。也就是說，干與不干、干好干壞絕對收入不同，并且干得不好還可能下崗，因此職業的風險性較大，當然干得好收入肯定高。因此，混合所有制企業必須要處理好兩個問題。

　　第一要處理好領導班子的薪酬問題。領導班子屬于企業經營的“關鍵少數”，壓力大、責任重，對企業發展的影響大。因此，應該給予市場化的激勵，從薪酬上要尊重領導班子的價值，根據“業績與薪酬”雙對標的原則，給領導班子市場化的高薪酬，以匹配其價值。

　　第二要處理好職工的薪酬分配問題。一方面，職工的薪酬與領導班子的薪酬不能差距過大，要合理控制薪酬差距。更重要的是，要合理設計內部薪酬分配的機制，進行橫向、縱向的科學薪酬結構設計。橫向上，要考慮不同序列(如管理序列、研發序列、營銷序列、技能序列)對公司的價值，合理設置其分配比例，縱向上要考慮不同職位等級(高層、中層、基層)的貢獻及價值，合理設計薪級薪等，從而解決激勵性問題和公平性問題。

　　5、以市場為導向，強化中長期激勵

　　對于企業經營來說，人力資本的價值越來越大，因此應該充分將核心人才與企業長期捆綁，推動企業的持續發展。因此，混合所有制改革后，混合所有制企業應深化三項制度改革，靈活運用多種中長期激勵方式。在這塊，混合所有制企業應充分掌握并使用國家出臺的各類中長期激勵方式，結合自身實際情況大膽、靈活運用。

　　要根據混合所有制企業所處的行業、發展階段及戰略要求，綜合運用股權激勵、分紅激勵、員工持股、超額利潤分享、虛擬股權、項目跟投等激勵方式，激發各類人才的積極性，推動混合所有企業的發展。在中長期激勵中，尤其國有控股上市公司、國有控股科技型企業、國有控股混合所有制企業有明確的政策規定，可以依法操作。對于國有控股非上市公司則可以根據企業實際情況探索實行虛擬股、超額利潤分享等基于利潤的中長期激勵方式。當然，國有參股公司不必依據這些政策，可以更市場化的采取依法合規的中長期激勵方式。

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