長期以來，制造企業大多處于廣泛的管理模式，大部分制造型企業在績效薪酬體系方面都較傳統，并具有許多缺點。 在疫情的影響下，制造企業的外部環境更加嚴峻，僧多粥少的情況更加突出。 此時，企業之間的競爭就是內部管理能力的綜合競爭。但，回頭再看看自己的企業，是不是存在如下問題：

　　人浮于事，推諉扯皮，整體運營效率低下

　　質量交期總是客戶抱怨的焦點，一直在努力，從未有改變

　　產品推陳出新的能力嚴重不足，缺乏競爭力

　　團隊整體執行力偏慢

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　　要從根本上解決內部運營的效率問題，智幫咨詢的專家們認為：

　　首先，理順內部核心流程

　　理順流程的關鍵目的在于識別出流程瓶頸點，并尋找有效的改善措施，從改善瓶頸入手達到提升效率的目的。

　　其次，明確各崗位的職、責、權

　　在流程梳理的基礎上檢討內部的組織體系，以流程運營效率為目的定崗、定責，根據工作任務量的大小，再定編。

　　最后，明確考核要點及激勵機制

　　強化執行力的關鍵是明確各崗位的考核要點并達成共識，在此基礎上構建對應的激勵機制，形成推、拉并舉的良好局。

　　所謂的推，就是通過績效管理來推動各崗位在職員工履行好本職工作，產生良好的績效結果 。

　　所謂的拉，就是構建與績效匹配的薪酬激勵機制，充分讓員工明白，干好了，有什么好處，干不好有什么壞處。

　　那么，面對疫情的當下，制造型企業的薪酬到底應該怎么構建呢？

　　經智幫咨詢上百家咨詢案例綜合分析，要通過薪酬激勵來調動員工的工作積極性，制造型企業的薪酬體系可按如下思路構建：

　　第一，恰當的薪酬水平策略

　　薪酬水平是體系薪酬外部競爭力的綜合指數，薪酬水平過高，薪酬競爭力是有了，但，企業的人力成本必然增加，所以，企業需要綜合考慮企業現狀和外部環境確定恰當的薪酬水平策略，在確保薪酬水平的相對競爭優勢的前提下，合理控制內部成本。

　　第二，科學的結構設計

　　絕大部分制造型企業的薪酬結構簡單粗暴，要么采用一口價模式進行固定支付，要么簡單地采用基本工資+績效工資的模式，導致在實際操作中面臨很多風險，比如，員工工作結果不理想，在這樣的薪酬結構下如何體現降職降薪的目的呢？

　　制造型企業的員工一般可以分為一線員工和非一線員工，我們來分別討論一下，不同員工的薪酬結構模式設計。

　　非一線員工的薪酬結構模式設計：

　　非一線員工隸屬于企業的管理崗位或文職崗位，在薪酬結構體系上也要考慮其業績表現，通過績效結果來體現崗位的貢獻價值，對此，我們建議：

　　1、通過對行業、當地及企業自身實際情況進行充分調研診斷，通過崗位評估，用職等職級來體現不同崗位的價值，用績效結果來反應員工的貢獻價值；

　　2、薪酬結構：建議采用“員工薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+其他“

　　3、權重關系：科學合理的設定出“基本工資”與“績效工資”的權重以及不同職等職級之間的差異化，一般遵循分類管理的原則，同一類型的員工采用相同的權重比例。

　　一線員工的薪酬結構模式：

　　一線員工由于其工作的單一性，可以采取“計件+計時+績效工資”的模式，其中，計時又可分為工作量飽滿、工作量不飽滿兩種，而工作量不飽滿又可分為做事與不做事兩種情況。只有細分情況，并結合企業的實際情況來制定一線員工的薪酬體系，一線員工的工作積極性就會很高。

　　其實，在薪酬體系比較傳統的制造型企業，常用方法則是計時或計件或計時+計件，往往缺失了績效部分，這就在一定程度上導致了一線員工注重量而忽視質的情況。因此，在一線員工的薪酬結構上，一定要充分體現績效環節，當然，一線員工的薪酬結構同樣需要對行業、當地和企業自身進行全面細致的調研診斷來確定。

　　第三，有效的績效關聯

　　薪酬與績效的關聯，主要是指員工的績效結果跟薪酬關聯，體現員工的工作成果的差別，以薪酬的差異化來體現不同員工的貢獻價值。

　　但，績效管理在大部分的企業里都流于形式，關于這個話題好像是十多年一直沒有改變的現狀，智幫咨詢的專家們，經多個績效案例的輔導，一致認為，績效管理應以改進提高為目的，不斷進行持續優化，才能通過績效管理的手段來提升公司的內部運營效率。

　　崗位的績效指標一般建議采用KPI+GS的方式，KPI的選擇應當跟當期考慮到當期的工作重心，GS的設定一般跟年度經營計劃關聯，各部門的經營計劃是實現公司年度目標的具體行動計劃，部門的經營計劃將公司的目標進行層層解碼，最終落實到具體的行動計劃。

　　既然是跟績效關聯，就免不了績效系數設定問題，一般來說，我們建議績效系數設定在0.8至1.2之間，體現“有獎有罰”的分配原則。

　　同時，建議在企業制定戰略規劃和階段性經營目標的同時，建立《企業經濟效益分配政策》，明確各級員工的年終收益或薪酬調整的條件和措施。讓員工明晰自己在什么情況下能夠得到升職加薪，充分體現看得見的薪酬體系。

　　綜上所述，傳統的薪酬模式已與新常態下現代企業的發展不相適應，已經嚴重阻礙著企業的良性發展，可見，合理的薪酬體系體系的是企業健康發展的堅實基礎，因此，為提高企業在新常態下的競爭力，首先要解決的往往是企業最容易忽視的薪酬結構體系。

　　綜上所述，在新的常態下，傳統的薪酬模式已不能適應現代企業的發展，嚴重阻礙了企業的健康發展?？梢钥闯?，合理的工資制度是企業健康發展的堅實基礎。因此，為了在新常態下提高企業競爭力，首先要解決的往往是企業容易忽視的薪酬結構體系。

　　尚瑞咨詢專注企業戰略績效和薪酬體系設計咨詢，尤其在公司戰略定位與戰略落地方面，已經總結了一套科學的方法論，通過數百家企業的實踐證實了方法的有效性。如果你公司正需要構建基于戰略落地的績效體系和薪酬體系設計咨詢導，可以直接聯系尚瑞咨詢的客服人員。

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