人才測評咨詢機構：人才測評工具怎么選

　　一、根據測評目的來選擇

　　所謂測評的目的就是通過人才測評來解決什么問題，實現什么功能。一般來說，人才測評的目的可以分為五類:配置測評、選拔測評、測評測評、發展測評和診斷測評。

　　1、配置性測評

　　也叫任職測評，它有明確的目標崗位，測評的目的是實現人與崗位的匹配。社會招聘、內部競爭和職位晉升測評都屬于這一類。除了知識、技能和能力，可配置性測評還關注被測試者的個性和動機是否與崗位特征和企業文化相匹配。合適的測評工具包括在線質量測評(個性測試、動機測試)、行為面試和其他工具。

　　2、選拔性測評

　　與結構性測評不同，選擇性測評沒有明確的目標定位，測評的目的是實現“人與組織的匹配”。大量校園招聘和后備人才選拔都屬于這一類型。它關注的是候選人的“潛力”，而不是他的實際工作能力。由于人數眾多，對測評的準確度要求不高。一般采用小組互動測評方式，如在線質量測評、筆試和無領導小組討論。

　　3、考核性測評

　　也稱為“鑒定性測評”，它是一種旨在檢查某一質量是否被擁有或被擁有多少的測評。年終測評和學期測評屬于這一類。它涉及質量績效的各個方面，是一種總結性測評。它要求測評結論要有充分的文件記錄和全面的說明。關注“非能力”指標，如職業素養、工作態度和行為(管理)風格。通常使用多維行為反饋技術(360度測評反饋)以及匯報和辯護。

　　4、發展性測評

　　通過全面了解考生的能力和特點，為后續培訓和發展工作提供指導。人才素質測評、培訓需求診斷、職業發展測評等等都屬于這一類。它的特點是全面檢查考生的能力，找出他們各自的長處和短處，并注意通過培訓、輔導和教學可以改進的因素，如基本工作能力、管理能力和領導能力。通常采用360度測評反饋、結構化面試、測評中心、管理游戲、培訓測評等創新工具。

　　5、診斷性測評

　　也稱為“測評性測評”，它是一種旨在檢查某一質量是否被擁有或被擁有多少的測評。年終測評和學期測評屬于這一類。它涉及質量績效的各個方面，是一種總結性測評。它要求測評結論要有充分的文件記錄和全面的說明。關注“非能力”指標，如職業素養、工作態度和行為(管理)風格。通常使用多維行為反饋技術(360度測評反饋)以及匯報和辯護。

　　需要注意的是

　　應該注意的是，在實際工作中，經常會遇到一個測評需要考慮兩個或多個測評目的的情況。如果我們有足夠的時間和精力來測試所有可以測試的東西，這個問題是可以解決的，但是在時間和成本方面往往是有限的。因此，最好抓住主要矛盾。從最重要的測評目的之一設計測評工具是最好的解決方案。

　　在上述五種測評目的中，校園招聘、社會招聘和后備人才選拔是最常見的測評形式，那么他們應該如何選擇測評工具呢?

　　二、根據測評對象進行選擇

　　不同的職位有不同的特點，相應的測評側重于不同的方面，使用的測評工具也不同。首先是工作類別。我們從管理類和非管理類來看。對于管理職位，不同的級別有不同的能力要求，使用不同的測評工具:

　　1、高級管理人員

　　高級經理(管理決策層、公司管理團隊)處于金字塔的頂端，管理整個企業或多個部門，以各種方式工作，關注整體和長期問題。測評的重點是商業意識、戰略思維、決策能力、領導風格等。它通常采用文件籃、角色扮演、行為面試、領導風格測試等工具。

　　2.中層管理人員

　　中層管理者(部門主管、經理、主管等。)是企業的支柱，連接前面和后面，上傳和分發，關注整體和細節問題。測評的重點是確定和雇用人員、團隊激勵、人際關系、組織和協調、系統思維、個性特征等。通常采用文獻籃、案例分析、行為訪談、非領導小組討論、行為風格測試等工具。

　　3、基層管理人員

　　基層管理者(部門主管、主管和團隊領導)既是個人貢獻者也是管理者，他們關注細節和短期問題。測評的重點是溝通和協調、實施和提升、輔導下屬、學習能力和專業能力。一般來說，使用專業知識測試、結構化面試、非領導小組討論、人格測試等工具。

　　(二)非管理崗位，主要來自不同類別的崗位，由于其工作內容和性質不同，測評的重點也不同，所以測評工具的使用也不同:

　　1、職能類崗位

　　職能崗位(行政、人力資源、財務)具有一定的管理特征。測評注重溝通協調、系統思考、大局意識、團隊合作、實施促進等素質。因此，通常使用案例分析、無領導的小組討論、結構化面試、個性測試和其他工具。

　　2、營銷類崗位

　　營銷職位(銷售、市場、品牌、售后服務)喜歡經常與人打交道，有業績壓力，遇到意想不到的困難。測評的重點是人際溝通相關的能力，如靈活性、自信和壓力承受能力。通常使用壓力面試、情景面試、角色扮演、非領導小組討論、性格測試和其他工具。

　　3、技術研發類崗位

　　R&D技術職位(信息技術工程師、電氣工程師等)。)處理許多事情，而測評則側重于邏輯思維、學習能力、創新能力等。通常使用智力測試、行為面試、案例分析、個性測試等工具。

　　4、技能類崗位

　　熟練崗位(如生產操作工人和勞務人員)與機器和工具接觸較多，需要一定的體力，工作環境相對較困難。測評的重點是專業知識、工作經驗、操作技能、情緒穩定性、努力工作、責任感、主動性等。通常采用行為訪談、心理健康測試、專業訪談、現場實踐練習等測評方法。

　　二是人員情況，如人數、年齡、學歷等。當人數眾多或對時間和成本要求較高時，通常會使用大規模測評工具，如在線質量測評工具、筆試、無領導小組討論等。年齡是另一個需要考慮的因素。如果測評人員年齡較大，測評時間不應過長，則應盡可能選擇一些不太復雜的測評工具。如果測評者比較年輕，他們應該選擇一些人性化的、有趣的模糊測評工具。有一家網絡游戲公司的中高層管理人員，一般年輕都在30歲以下，對文檔籃等工具有較大的抵觸情緒，因此，我們幫助他們設計了管理游戲、培訓測評等有趣的測評工具。

　　三、根據工具的特點來選擇

　　每種工具都有各自的優勢和重點，在選擇測評工具時還應考慮其適用性:

　　1.傳統筆試工具

　　筆試是最傳統的測評方法，具有較高的效度，易于操作，可大規模應用。因此，它通常用于測評初始階段的人員篩選，尤其是當候選人規模較大時。通過第一輪筆試篩選出明顯不符合要求的候選人，留下具有較好基本素質潛力的候選人，減少了以后操作的工作量，使測評更有針對性。筆試不能衡量人際溝通、團隊管理、執行力等。

　　2、心理測試工具

　　心理測試可分為能力傾向測試、人格測試、工作動機測試、職業興趣測試、情緒智力測試等。心理測試可以檢驗隱藏在冰山下的深層品質，是一種相對客觀和規范的測量方法，適合大規模的測評。但是，站點要求相對較高，通常需要計算機和網絡。同時，心理測試只能為被測者提供參考意見，不能作為判斷標準。它是否合適仍然需要個人努力。因此，僅僅依靠心理測試來判斷是有風險的。專家通過訪談和觀察進行判斷是一個不可缺少的環節。

　　3.面試工具

　　面試是最常用的測評方法。半結構化面試通常被用來使結果更有效。當然，在面試之前，應該仔細分析測評人員的簡歷。檢查個人簡歷會很快排除那些明顯不合格的人。此外，簡歷中描述的關鍵信息也可以在面試中作為調查的目標。常見的面試工具包括行為面試和情景面試。

　　行為事件訪談可以靈活而有針對性地提問。錯誤的答案可以通過熟練的提問來識別。判斷考生的答案相對容易，但面試時間是不可控的。在面試過程中，考官需要思考和提問，其效果很大程度上受考官的影響，需要熟練的提問。通常用于外部人才招聘測評。

　　情景面試的時間是相對可控的，考官不需要思考問題，而是需要識別考生的答案，并且需要補充其他的測評方法。情景面試很容易橫向比較，效果很大程度上受話題的影響，要求話題的質量高，要求好的分數要有很好的辨別力，候選人容易作弊，動機指標不能檢查。通常用于內部人才選拔和測評。

　　4.測評中心工具

　　測評中心是一個綜合測評系統，包括多種測評方法和技術。測評中心有兩個主要特征。一是方法的多樣性、全面性和針對性。二是高度情境模擬，具有較高的效度和信度，對目標位置的未來工作表有較好的預測效果，預測效度為0.65，在所有測評方法中排名第一。

　　非領導小組討論的特點是，受試者可以有充分的人際互動，使受試者有平等的機會參與，從而迅速顯示出個體差異。大規模測評可以大大提高工作效率。但是，沒有領導小組討論。一人同時觀察多人，對法官的關注、觀察和判斷提出了更高的要求。同時，它還受到分組因素和試題質量等因素的影響，不能完全避免被考生偽裝的可能性。它通常用于大規模的測評或測評活動，以檢查人際關系相關的能力，如校園招聘和選拔后備人才。

　　文檔籃測試要求被測人員模擬管理者在實際工作中的思維和行為，在特定條件下(通常是時間和信息有限、獨立無助、新任命等更為緊急和困難的條件)處理各種文檔資料并形成文檔處理報告。)。治療后，一般要求考生填寫行為原因調查表，說明治療的原因、原則或依據。對于不清楚的地方或當考生想了解更多的考生時，考官也可以對考生進行深入的訪談，以澄清歧義。通過觀察受試者在特定條件下處理公文過程中的行為，分析對受試者處理原因的解釋，測評受試者在計劃、組織、授權、決策和解決問題能力等方面的管理潛力。由于其高表面效度和高預測效度，公文籃被認為是測評中心使用最廣泛、最有效的測評形式。但與此同時，開發和閱讀試卷也很困難，這需要很長時間，而且成本很高。因此，它主要適用于中高級管理人員的選拔和培訓以及其他測評活動。

　　角色扮演是一種情景模擬活動，主要用于測評參與者的人際關系處理能力。在這種活動中，考官設置了一系列尖銳的人際沖突和人際沖突，要求考生扮演一定的角色，進入角色場景來處理各種問題和沖突。考官觀察并記錄受試者在不同人員角色情況下的行為，測評他們的行為風格、思維敏捷度、管理能力(如決策、指揮、控制、協調、解決問題、人際交往能力和應急反應能力)。適用于中高層管理人員和營銷人員的測評。

　　在管理游戲的測評中，被試被置于一個模擬的工作情境中，面對管理中經常遇到的各種實際問題，要求他們找到解決問題的方法。類似于籃子測試，管理游戲涉及的管理活動相當廣泛，可以是營銷管理、財務管理、人事管理、生產管理等。在測評過程中，主試往往會以各種角色參與游戲，給被試施加壓力和難度，加劇矛盾和沖突。目的是綜合測評受試者的素質特征，如適應性和人際交往能力。管理游戲很有趣，適合各種各樣的人。然而，由于主題書開發難度大、實施時間長、成本高，一般用于對測評有一定抵觸的人群。

　　5、360度評估反饋

　　360度評估反饋(360degreefeedback)又稱多源反饋調查技術(multi-sources feedback)，就是由與被評價者有密切工作光線的人(包括被評價者的上級領導、同級同事、下屬、員工本人、客戶)，如圖所示被評價者進行匿名評價，通過多次評價結果的連續跟蹤和記錄，幫助其認識自我的優勢和不足，并通過反饋促進員工不斷成長。360評價反饋最大的特點就是多角度和多視角，保證了評價的準確性、完整性和科學性。但360評估易受組織文化和評估問卷等多方面的影響，導致其客觀性受到一定影響。因此，通常用于年度考評和素質盤點、能力發展等測評活動。

　　四、根據測評效果進行組合

　　一般測評不僅僅選擇一種工具，所以有不同測評工具的組合，那么如何組合這些測評工具呢?根據要達到的測評結果，主要有以下原則:

　　1、針對性與互補性兼顧

　　不同的測評指標需要通過有針對性的測評工具來衡量，如“溝通能力”。用非領導小組討論更合適，但用它來檢驗創新能力是不合適的。

　　此外，當組合工具時，它應該涵蓋盡可能多的不同測評技術。例如，沒有領導小組討論和文件籃的結合，它不僅可以檢查人際關系能力，還可以檢查與事物相關的能力，從而充分利用彼此，綜合測評被測評者。

　　2.效率和準確性并重

　　不同測評工具的復雜性不同，測評時間也大不相同。有必要平衡測評的時間成本和測評的準確性。一般來說，測評時間不應太長，采用的工具也不應太多。通常，建議一次測評的工具數量不應超過5個。過多的測評形式和內容會增加被測評者的負擔，過多的壓力會導致無法準確反映被測評者的真實能力。

　　3.主觀性和客觀性的結合

　　面試、非領導小組討論、角色扮演、文件籃等。需要法官主觀測評的是主觀測評工具。然而，筆試、心理測試和其他基本上不需要或不太需要法官主觀測評的測試被稱為客觀測評工具。一般來說，建議使用主客觀工具進行更全面的測量。

　　簡而言之，最完美的測評工具并不存在。對于企業來說，一勞永逸地找到一個工具并不重要。每種測評都有不同的重點，其背后是理論假設和適用條件。工具貴精不貴多，人力資源部門能學習并使用好1-2種適合公司的測評工具即可。

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