人力資源咨詢公司：企業人才測評體系建設

　　許多企業缺乏對員工的評價體系，缺乏從核心能力、職業意識、職業技能等維度對員工的綜合評價。然而，人力資源咨詢公司認為，一個好的人才測評體系可以幫助企業找到合適的人才，為企業的良好發展做出貢獻。那么，企業人才測評體系建設怎么做呢?小編認為，企業人才測評體系建設至少包括四個方面的測評。

　　1、基本條件測評

　　基本條件的測評包括教育背景，并為員工的教育背景設置相應的測評分數。例如，初中5分，高中10分，大專15分，本科20分等等。

　　對基本條件的測評還包括工作經驗。在什么樣的企業中擔任過什么樣的職位也是一個基本條件測評。例如，企業外聘了一名以前在上市公司工作過的經理，上市公司的規模有多大?等等可以成為他的基本條件評價。

　　基本條件測評還包括年齡和服務年限。例如，在互聯網公司，對年齡的要求相對較高。如果你40歲，這個測評分數可能相對較低;如果你大約30歲，測評分數可能相對較高，甚至這個測評分數也隨著年齡而降低。當然，隨著年齡和服務年限的增長，一些不同的行業可能會有更高的分數。每個企業都可以根據自己的產品情況和企業性質來定義。

　　基本條件測評包括但不限于上述內容，每個企業根據企業的性質和產品進行劃定。

　　2、崗位技能測評

　　“崗位技能測評”不僅針對員工，也針對企業管理者，所有這些都需要崗位技能測評。例如，PMC經理能管理品質部門嗎?生產經理，能擔任PMC經理嗎?員工也是如此。如果你是職位A的雇員，你能勝任職位B的工作嗎?作為一個職位在B的員工，你能勝任A甚至C的職位嗎?員工的工作技能越多，你在工作技能測評中的得分就越高。

　　3、業績測評

　　業績測評是指以數據量化的形式呈現每個員工的歷史工作績效。

　　你的工作怎么樣?好還是壞?在你的同事中，你在團隊中的工作能力是什么?我們應該努力以量化的方式來呈現它。通過績效測評，很自然地知道員工應該得到什么樣的薪水，以及級別和級別應該在哪里。

　　4、員工成長性測評

　　在許多企業中，這種測評是最容易被忽視的。在企業管理過程中，不僅要關注員工當前的技能和成就，還要從時間和成長的角度來衡量員工的成長。當我們在做人才測評體系的時候，必須盡可能用相對量化的方式來評估員工的成長，而不是依靠感覺和經驗。

　　例如，一名員工在一年內掌握了五項技能，而另一名員工在三個月內掌握了這五項技能，這意味著第二名員工肯定比第一名員工有更好的成長。

　　注意點：削弱老板和領導在測評體系中的作用。

　　在人才評價體系建設的過程中，必須弱化老板和領導者在這一評價體系中的作用。例如，上面提到的四個測評中有許多是通過分數和指標來衡量的。如果你依靠領導和老板來測評，不管你說多少，做多少，最終都不具備公信力。只有確定了這四個測評的方向和方法，我們的每個團隊成員才能在測評過程中感到公平，從而同意這一測評。

　　削弱老板和領導在評價體系中的作用并不意味著老板和領導在人才評價體系中失去意義。也就是說，領導者和老板在測評人才時所占得分較低。

　　基本條件測評、崗位技能測評、業績測評、員工成長性測評是企業人才測評體系建設的四個核心測評指標。無論是年終考核還是月度績效管理，掌握和運用好這四項測評，可以為每個企業的人才測評提供一個很好的方向。

　　以上就是人力資源咨詢公司關于企業人才測評體系建設的相關介紹。

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