人才測評中常見的問題

　　1.許多免費的人才測評可以在網上找到。這種人才測評能用于企業招聘嗎?人才測評和人才測評供應商提供的人才測評有什么區別?

　　形成了職業興趣測驗、MBTI等。對人群進行分類，看看你屬于哪種類型的人，是老虎類型，孔雀類型或其他分類等等。他可能會告訴我們哪種類型的人適合哪種類型的工作，但他不會告訴我們他是否勝任某個職位。

　　人才測評供應商提供的人才測評產品基于人員和職位的雙重分析，基于崗位能力的構建，幫助企業了解被測人員與職位的匹配程度。

　　例如，性格測試或MBTI只能幫助我們發現一個內向的人是否“想”做一個外向的工作，但它不能告訴我們這個內向的人是否能做這個外向的工作。因此，如果人力資源人員想找到愿意和有能力的人才，他們不能不測評人才。

　　2.有些人已經完成了人才測評，結果顯示人與崗位的匹配度很高，但工作很差。可能的原因是什么?

　　一些人力資源人員一遇到這種情況就開始懷疑人才測評的準確性，認為人才測評愚弄了人們。這真是錯誤的人才測評!人才測評非常出色。如果你清楚地知道這個原則，你就不會有任何誤解。

　　人才測評可以告訴我們，員工的這些素質可以幫助他勝任這個職位，但潛力是由許多因素決定的:例如，他是否在正確的位置，他是否符合他的老板，他是否與他的同事和諧，他的工資是否符合他的期望，等等。同樣，另一個問題也會出現。一些人才測評顯示，員工潛力不大，但他們的表現仍然不錯。這種理解可以通過勤奮來補充。當潛力不大時，員工可以通過自己的努力掌握工作技能，以取得良好的業績。然而，在這個時候，我們只能說他在目前的職位上表現不錯，很難預測未來的選拔和晉升。

　　因此，這提醒人力資源人員要注意更廣泛的因素，如工作態度、工作環境、團隊成員等。當這種情況發生時，表現不符合人才測評結果。

　　3.都說人才測評的常模很重要，常模到底是個什么樣子?

　　在中國，一個人1.75米的高度必須屬于一個非常標準的高度，而在西方國家，他是一個侏儒，比較人群是不同的，所以相同的1.75米有不同的含義。諾姆是我們想要比較的群體。常模使我們能夠理解測試結果分數的含義。常模是參考分數標準，用于比較和解釋人才測評中的測試結果。一個主題的分數本身沒有意義。有意義的是它在某個群體中的樣子，而常模是它與之比較的群體。

　　如果考生是中國人，但使用外國人才測評產品，測評結果將不可避免地不允許去和沒有參考。

　　此外，人才測評的常模不是一成不變的，只有隨著時代和環境的變化，重構人才測評的常模，才能保證測評的準確性。

　　4.星座和血型似乎也相當準確，它們比人才測評更準確嗎?

　　任何分類方法都有一定的數據庫。如果我們想把世界上的人分成三類，我們當然可以找到相同的點，把人群分成三類，更不用說讓許多人著迷的血型和星座了。然而，盡管人們被劃分在一起，與形成的經典人才測評不同，血型和星座還沒有經過科學的有效性分析。然而，心理測試是基于嚴格的信度和效度分析。此外，關于第一個問題，雖然血型和星座也可以對人進行分類，但仍然缺乏對職位匹配度的分析。

　　5.在人才測評中有很多東西可以衡量，是不是全都測了就對員工的了解是最全面的呢?

　　與其通過大量的測評來充分了解員工，不如先確定企業需要什么樣的素質，然后檢查員工是否具備這些素質。每個企業都有自己的價值，每個崗位的要求都不一樣。企業了解這些質量狀況就足夠了。當然，企業的管理可能會有一些差異，尤其是高層管理。他們需要注意這個人是什么樣的人，但也沒有必要衡量一切。

　　另一方面，全面測試成本高、耗時且耗費精力，大多數員工不愿意參與如此冗長的人才測評。

　　6.為什么同一個員工被不同的人才測評，有時測出來是自信心強，有時候是自信心弱，是什么情況?

　　人才測評中提到的“自信”有其特定的含義和解釋，即維度的定義。這可能不是一個關于這個人是否自信的概念，這是我們通常理解的。在某個評價產品中，自信的維度定義可能是自我接納、充滿喜悅和做事自信，這與我們通常理解的自信不同。

　　每個企業的人才測評維度的定義不同，所以測評的內容也不同，導致人才測評的結果也不同。這要求人力資源部門深入了解什么是維度定義，以及在使用人才測評時要衡量什么。

　　7.一位同事已經做了兩次人才測評，分數相差很大。應該相信哪一個?

　　建議兩次人才測評的間隔時間應大于三個月，不建議在短時間內重復人才測評，因為這會影響考生的心理，導致人才測評結果缺乏真正的有效性。例如，當被告知重新測評時，有些人會感到麻煩，并匆忙回答。有些人可能擔心他們“選擇了一個他們不該選擇的”，并故意隱瞞態度問題的真相。有些人可能會懷疑自己之前的答案是錯誤的，并故意選擇不同的答案……任何情緒波動，尤其是負面情緒，都會使員工在人才測評過程中無法展現真實的自我，也會給人力資源的人才選擇帶來麻煩。但是，在特殊情況下，當人力資源需要在短時間內對員工進行重新測評時，人力資源必須照顧到相關方的情緒，盡量避免情緒因素造成的后果。

　　8.想把人才測評報告發給員工，那么可能會出現什么問題?員工的一般反應是什么?

　　如果撇開人才測評的具體情況，員工的反應一般可以分為兩種:一種是獲得結果后“相當準確”;另一種觀點認為“不”會導致失落和抵觸的感覺。

　　因此，人力資源在向員工反饋人才測評報告時應注意以下兩點:第一，反饋應結合人才測評的使用情況。例如，當人才測評用于測評員工應該接受什么培訓時，人力資源可以如實反饋結果;然而，當人才測評被用于選擇時，人力資源需要在對后一種情況給出反饋時特別注意對方的情緒。另一方面，人力資源必須深入研究報告、研究質量維度的定義、研究分數，并知道如何在給出反饋之前幫助考生接受報告。此外，一些個人感受也可以添加到反饋報告中。比如，我平時對你的工作有什么感覺，你認為呢?但不要責怪。

　　9.如果員工非說他們的人才測評不準確，該如何向他們解釋?

　　首先要確定的是企業是否認為員工的人才測評報告是準確的。當員工認為他們的測評結果不準確時，他們中的大多數人都處于低水平。作為一名專業的人力資源，我們必須首先確認我們是否認為這份報告是準確和有參考價值的。如果你想知道如何給出反饋，你必須首先理解報告和維度的定義，并且能夠與被試一起對報告進行深入分析。只要你提高自己的專業水平，如何給出反饋只是一個技巧問題。

　　10.高級經理在測評人才時應該衡量什么?我們已經達到了那個水平。看來人才測評點不適合任何東西。

　　最高管理者在金字塔的頂端，能被提升到這個級別的人是人群中最好的。同時，他們在晉升過程中經歷了許多職位。因此，這一層次的人往往不缺乏技能。影響他們工作效率和進一步提升的障礙其實就在于冰山下的深層心理特征。這些特征會影響他們的領導行為和決策方法，從而影響他們的工作效率。

　　因此，從人才測評的內容來看，高層管理者的測評需求需要以深層心理特征為主體，挖掘深層心理特征，如個性、動機、價值觀等，并進行更深入的測評，對領導技能的調查可以少一些，而對一般能力和知識的考察則可以不用。

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