企業文化轉型的影響因素，主要有三個方面：組織變革的特殊規律、組織變革的系統性阻力、以及組織變革領導力的提高。

　　企業文化轉型的實現，涉及到組織變革的特殊規律、組織變革的系統阻力、組織變革領導力的提高這三個重要內容。任何一個環節出現問題，都會導致文化轉型越加困難。事實上在我們的客戶中，這些環節經常出現問題。

　　一、組織變革的特殊性

　　國外專家學者經過多年的研究，對企業文化轉型和組織變革的管理規律建立了系統的認識和方法。然而，對于中國的企業管理者來說，真正接觸到變革和改變是在這幾年才開始的。大多數管理者缺乏轉型和變革的體驗和經歷，對轉型和變革的認識也比較模糊。

　　在我們接觸的客戶,面對企業的組織變革,要么會將變革視為普通的管理方式調整、管理措施的改變;要么是憑借自己對變革的感性認識和領悟，用自己熟悉的方法從某一個熟悉的角度推動組織變革。無論是哪種方法，結果都不理想，員工的抱怨、老板的不滿和管理者的疲倦都是非常常見的。由于缺乏對文化建設和組織變革的規則和方法的理解，失敗案例的頻繁發生也就不足為奇了。面對文化轉型的失敗，有的企業把問題歸咎于管理層的領導，引進培訓，引進新人，重組團隊，甚至大面積換血——不假思索地換人;一些企業失去了人力資源和時間，失去了活力，開始懷疑實施變革的正確性，簡單地回到原來的狀態。基本上，三分之一的企業失敗了，三分之一的企業在掙扎，三分之一的企業在努力。

　　這是為什么？關鍵問題在于，決策者忽視了群體變化的特殊性以及文化變化和員工習慣變化的特殊規律的重要性。組織變革是一個系統工程，應遵循其特有的規律，采用系統的管理方法。文化轉型作為組織變革的重要組成部分，離不開組織變革的基本規律。在文化轉型的過程中，需要考慮兩個因素，即組織系統層面的法律和個人層面的法律。

　　在組織層面，任何變革都要經歷三個階段:組織的覺醒與解凍、展望與重塑、內化與凍結。由于問題的背景不同，管理者的不同，這三個階段的時間可能長也可能短。然而，實踐證明，任何企業試圖跳過某些階段直接進入重構階段或忽略內部化階段都會導致變革的失敗。

　　從員工的角度來看，任何企業文化的改變最終都會落實到員工行為習慣的改變和形成上。員工習慣的改變，只有當他們的內心完成了心理模式的改變(也稱為思維慣性依賴)，他們才能得到行為習慣的真正改變。建立心理模型需要較長的時間和精力，所建立的心理模型具有相對穩定的特征。要改變一個人的心理模式，需要經歷三個階段:了解和認同現狀，努力獲取能力，獲得績效的鼓勵和支持。每個階段都有自己的具體規則，需要一系列的幫助來完成員工的轉化。在國內外的轉型變革實踐中，有許多變革失敗的案例，無論是在組織層面還是在個人層面，都是由于工作在任何一個環節都是無效的。因此，文化轉型企業必須重視變化的特點，尊重變化的規律，有計劃地規劃，穩步前進。

　　二、企業文化轉型過程中的系統性阻力

　　組織變革阻力是客觀存在的，它系統地阻礙著組織變革。文化變革作為組織變革過程的重要組成部分，與員工的習慣有著密切的聯系，組織變革制度的阻力應得到更多的關注。在推進文化轉型的過程中，不能只從影響文化系統的一個方面去消除阻力，實現轉型。變革阻力包括組織系統阻力和員工阻力。

　　組織系統阻力包括組織的硬件阻力和軟件阻力。組織硬件抵制的主要原因是:過程和組織結構不支持價值觀，目標和資源分配不支持價值觀，員工能力不支持概念和行為要求，改革方法不合適;組織軟件抗拒的主要原因是:價值觀不明確、不協調;督導培訓、薪酬激勵等動態系統與價值觀、行為模式不匹配;文化元素管理不系統。

　　員工阻力，包括員工信任阻力、員工能力阻力、員工利益阻力和心智模型阻力。轉型過程中員工內部阻力是影響轉型成功的重要因素，也是專家學者研究最多的問題。組織變革的成功和可持續性的關鍵在于員工是否成功地進行了變革，是否從他們的思維模式中理解、認識和實施了變革和變革的要求。

　　在推動變革的過程中，管理者必須認識到消除阻力、促進文化轉型是一項系統工程，需要系統的規劃和有序的推進。

　　三、企業文化轉型對領導力的挑戰

　　企業文化轉型的關鍵是如何改變員工的行為習慣，如何通過員工的行為模式來承擔企業價值轉型的任務，從而實現企業文化氛圍和企業形象的真正轉型。在這個過程中，根據變化的規律，關注組織系統的要素，有效地運用管理過程是實現文化轉型的有效方法。然而，還有一個關鍵因素沒有提到，這往往是導致文化轉型失敗的關鍵因素——企業的團隊領導，尤其是高級管理層的領導。

　　企業文化推廣和轉換的過程中,無論是澄清和提倡新的價值觀,改變的組織管理體系調整員工的行為習慣,或實現轉型計劃,這些作品不能自然發生的,也不可能是分開的積極領導下,促銷和中、高級管理人員的有效管理。問題是，管理層也是企業的雇員。在面臨組織轉型挑戰的同時，也面臨著價值觀念的明晰、觀念意識的轉變、行為能力的缺失和行為習慣的調整等難題。企業還面臨著對轉型變化缺乏認識、缺乏相關管理知識和技能、股東或上級董事對業績下降不滿意等轉型挑戰;面臨領導力衰退的挑戰。因此，組織變革和文化轉型的首要任務是解決中高層管理者團隊領導力的轉型和提升，解決轉型的權力來源問題。

　　國有企業轉型的過程中,面臨的主要挑戰管理要明確企業的概念,改變觀念意識,改變和優化組織系統的能力(包括系統概念、目標系統、資源系統、處理系統,員工能力,培訓開發、評估激勵,等等),文化管理和變更管理能力。由于時間、任務和環境的壓力，如果缺乏有組織、有計劃的規劃來快速改變自己，掌握相關的知識和技能，并有效地將其運用到轉型變革工作中，是不可避免的失敗。事實上,各種尷尬的情況出現在國有企業文化轉型提醒我們,我們不應期望管理專家領導轉換,還是管理團隊缺乏轉型領導促進轉型,文化轉換和轉換的成功。

　　對于處于轉型變革階段的民營企業來說，除了國有企業管理者所遇到的上述問題外，高層管理團隊也有其自身的特殊問題。由于企業的快速發展和多年來人才儲備預算的缺乏，管理者普遍存在著“跑崗”現象，缺乏基本能力。面對工作層面的突變，也要面對組織價值觀的調整、企業文化的轉變、組織行為模式的轉變、員工習慣轉變的阻力等挑戰。如果不進行有計劃、有目的地提高他們的領導能力，在組織變革的時期面對內部和外部的挑戰，將會出現混亂的變革局面，也是正常的。

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