影響企業(yè)文化變革的三個重要問題是：組織變革的特殊規(guī)律、組織變革的系統(tǒng)阻力和組織領(lǐng)導能力的提高。

　　Sp博弈模式為企業(yè)文化的構(gòu)建和變革提供了系統(tǒng)的思維方法和管理手段。然而，組織文化變革的實現(xiàn)涉及三個重要內(nèi)容：組織變革的特殊規(guī)律、組織變革的系統(tǒng)阻力和組織領(lǐng)導能力的提高。任何一個問題環(huán)節(jié)的失敗，都會導致文化轉(zhuǎn)型的難度大大增加。其實，在我們接觸的客戶中，問題往往就在這些環(huán)節(jié)。

　　1.充分認識組織變革的特殊性

　　對于企業(yè)文化轉(zhuǎn)型和組織變革的管理規(guī)律，國外專家學者經(jīng)過多年的研究，已經(jīng)建立了系統(tǒng)的認識和方法。然而，對于中國的企業(yè)管理者來說，真正接觸到變革和變革的只有近幾年才開始。大多數(shù)管理者缺乏轉(zhuǎn)型的經(jīng)驗和體會，對轉(zhuǎn)型和變革的認識模糊。

　　在我們接觸的客戶中，當面對企業(yè)的組織變革時，他們要么將變革視為對常用管理方法的調(diào)整，要么視為管理措施的變革。要么憑借自己對變革的感性認識和理解，用自己熟悉的方法從熟悉的角度推動組織變革;要么，結(jié)果當然不理想，有員工抱怨，有老板不滿，也有管理者疲憊不堪。由于管理者對文化建設(shè)和組織變革的規(guī)律和方法缺乏了解，失敗案例頻頻出現(xiàn)也就不足為奇了。面對文化轉(zhuǎn)型的失敗，一些企業(yè)把問題歸結(jié)于管理層的領(lǐng)導問題，引進培訓、引進新人、重組隊伍，甚至大面積換血——不假思索地換人。一些企業(yè)在人力、財力和時間上的損失，減弱了，開始懷疑變革實施的正確性，干脆回到了原來的狀態(tài)?；旧?，三分之一的企業(yè)倒閉了，三分之一在掙扎，三分之一在努力。

　　為什么?關(guān)鍵問題是企業(yè)決策者忽視了群體變革的特殊性，忽視了文化變革和員工習慣變革的特殊規(guī)律。組織變革是一項系統(tǒng)工程，組織變革要遵循其特殊的規(guī)律，需要采取系統(tǒng)的管理方法。作為組織變革的重要組成部分，文化變革離不開組織變革的基本規(guī)律。在文化轉(zhuǎn)型過程中，一般需要考慮兩個因素：組織制度層面的法律和員工個人層面的法律。

　　組織層面的變革，任何變革都需要經(jīng)過組織的覺醒與解凍、觀念與重塑、內(nèi)化與凍結(jié)三個階段，由于問題的背景與管理者的不同，這三個階段的時間可能長或短，但事實證明，任何企圖直接跳到重塑階段，或忽視內(nèi)化階段的實踐，導致變革失敗。

　　從員工的角度來看，企業(yè)文化的任何變化最終都會導致員工行為習慣的改變和形成。而員工習慣的改變，只有其內(nèi)在完整的心理模式(又稱思維慣性依賴)的改變，才能得到行為習慣的真正改變。心理模型的建立需要較長的時間和精力，所建立的心理模型具有相對穩(wěn)定的特點。改變一個人的心理模式需要經(jīng)歷三個階段：理解和承認現(xiàn)狀、努力獲得能力、獲得對表現(xiàn)的鼓勵和支持。每個階段都有一個特定的模式，需要一系列的幫助來完成轉(zhuǎn)換。在國內(nèi)外的轉(zhuǎn)型改革實踐中，無論是組織層面，還是個人層面，任何一個環(huán)節(jié)的工作不力都會導致改革失敗的案例很多。因此，關(guān)注變化特點，尊重變化規(guī)律，系統(tǒng)規(guī)劃，穩(wěn)步推進，是文化轉(zhuǎn)型企業(yè)必須關(guān)注的問題。

　　2.文化轉(zhuǎn)型的系統(tǒng)阻力

　　組織變革的阻力是客觀的、系統(tǒng)的。文化轉(zhuǎn)型作為組織變革過程中的重要組成部分，與員工的習慣密切相關(guān)。在推進文化轉(zhuǎn)型的過程中，不能僅僅從文化體制的一個方面入手，就指望消除阻力，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。轉(zhuǎn)型阻力包括組織制度阻力和員工阻力。

　　組織系統(tǒng)阻力包括組織硬件阻力和軟件阻力。造成組織硬件阻力的主要原因有：過程和組織結(jié)構(gòu)不支持價值觀，目標和資源配置不支持價值觀，員工能力不支持理念和行為要求，改革方法不恰當。組織軟件阻力的主要原因是：價值觀模糊不協(xié)調(diào)，權(quán)力體系與價值觀、監(jiān)督、培訓、薪酬激勵等行為模式不匹配，文化要素管理不系統(tǒng)，領(lǐng)導層不積極，溝通和員工參與不足。

　　員工阻力包括員工信任阻力、員工能力阻力、員工利益阻力和心理模型阻力。在轉(zhuǎn)型期和變革期，員工的內(nèi)部阻力是影響變革成功的重要因素，也是專家學者研究最多的問題。組織變革成功與可持續(xù)的關(guān)鍵在于員工是否成功地從心理模式上理解、認識和實施了變革與變革的要求。

　　在推動變革的過程中，管理者必須認識到，消除阻力、促進文化轉(zhuǎn)型是一項系統(tǒng)工程，需要系統(tǒng)規(guī)劃、有序推進。如何解決這一問題的具體方法，在《權(quán)力》一書中首先從中國企業(yè)轉(zhuǎn)型的困境出發(fā)，在《從員工心理模式的轉(zhuǎn)變?nèi)胧诌M行組織變革管理》一書中進行了系統(tǒng)的闡述。

　　3.關(guān)注企業(yè)文化轉(zhuǎn)型對領(lǐng)導力的挑戰(zhàn)

　　企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的工作重點是如何改變員工的行為習慣，以員工的行為模式接受改變企業(yè)價值觀的任務(wù)，從而實現(xiàn)文化氛圍和企業(yè)形象的真正轉(zhuǎn)型。在這一過程中，關(guān)注組織體系的要素，按照改革的規(guī)律有效地運用管理過程，是實現(xiàn)文化轉(zhuǎn)型的有效途徑。然而，還有一個關(guān)鍵因素沒有得到解決，這往往是導致文化轉(zhuǎn)型失敗的關(guān)鍵因素——組織團隊的領(lǐng)導，特別是高級管理層的領(lǐng)導。

　　在企業(yè)文化的提升和轉(zhuǎn)型過程中，不可能厘清和倡導新的價值觀，不可能改變調(diào)整員工行為習慣的組織管理體系，也不可能實施轉(zhuǎn)型計劃。這些工作不可能自然發(fā)生，離不開中高層管理人員的積極領(lǐng)導、提升和有效管理。問題是管理層也是企業(yè)的員工。在面對組織變革的挑戰(zhàn)時，也面臨著價值觀念的厘清、觀念意識的轉(zhuǎn)變、行為能力的不足和行為習慣的調(diào)整等困惑。面臨轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)由于對轉(zhuǎn)型變革缺乏認識，相關(guān)管理知識和技能缺乏，以及股東或上級管理者對業(yè)績下滑的不滿;面臨領(lǐng)導團隊自身領(lǐng)導力下滑的挑戰(zhàn)。因此，組織變革和文化轉(zhuǎn)型的首要任務(wù)是解決中高層管理者團隊領(lǐng)導的轉(zhuǎn)型和提高問題，解決轉(zhuǎn)型的動力源問題。

　　在國有企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，對管理理念和理念的挑戰(zhàn)主要是明確企業(yè)理念，改變、改變和優(yōu)化組織能力體系(包括理念體系、目標體系、資源體系、流程、體系、員工能力培養(yǎng)、評價、培訓，由于時間、任務(wù)和環(huán)境的壓力，如果沒有組織和計劃的計劃來迅速改變自己，掌握相關(guān)知識和技能，并有效地應(yīng)用于變革和變革工作，失敗是不可避免的。事實上，國企文化轉(zhuǎn)型中出現(xiàn)的種種尷尬局面提醒我們，不能指望管理層是天生的引領(lǐng)變革的專家，也不能指望缺乏轉(zhuǎn)型領(lǐng)導的管理團隊推動企業(yè)轉(zhuǎn)型、文化轉(zhuǎn)型和變革的成功。

　　對于處于轉(zhuǎn)型期和轉(zhuǎn)型期的民營企業(yè)來說，除了國有企業(yè)管理者遇到的上述問題外，中高層管理團隊也有其特殊的問題。由于企業(yè)發(fā)展迅速，由于多年來人才儲備預算不足，管理者跑崗、缺乏基本能力的現(xiàn)象屢見不鮮。在面對工作水平突然變化的壓力的同時，也面臨著組織調(diào)整、企業(yè)文化轉(zhuǎn)型、組織行為模式改變、員工習慣性改變、抵抗挑戰(zhàn)等，如果你不做好計劃，提高自己的領(lǐng)導力，以轉(zhuǎn)型為目的，面對變革時期組織變革的內(nèi)外部挑戰(zhàn)，混亂的變革局面，也就不足為奇了。

　　因此，在本文“組織變革的領(lǐng)導力”——應(yīng)對變革阻力的動力源中，我們特別介紹了一些以往項目的流程、方法和經(jīng)驗，與大家分享。同時也指出，管理者的領(lǐng)導是引導企業(yè)變革、優(yōu)化組織體系、挖掘員工潛能、賦予員工活力、激發(fā)合作團隊行為、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的動力源。

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