人力資源管理中的薪酬問題對企業的發展起著至關重要的作用。進行科學、合理的薪酬管理不但能夠極大地調動員工的積極性，促進員工工作績效的提高，對企業的穩定與發展也有著不可磨滅的重要作用。

　　很多企業的老板經常會問，為什么企業薪酬績效總是流于形式，達不成想要的效果。針對企業在進行薪酬績效時的痛點與難點，本文總結了企業薪酬管理中常見的五個問題，有助于企業從根本上改變對薪酬管理的認識。

　　薪酬管理常見問題有哪些？以下是薪酬管理的五個常見問題：

　　一、薪酬策略

　　薪酬策略是指企業戰略與目標、文化、外部環境有機結合而形成的薪酬管理指導原則。薪酬策略為薪酬制度的設計和實施提出了指導思想。

　　由于缺乏對戰略解析、外部薪酬水平調研，導致重點激勵導向、對象出現偏差，影響薪酬動態平衡。

　　關于薪酬策略的常見問題:

　　1. 內部和外部調研不足，重點激勵導向不夠明確。

　　2. 薪酬策略不明確，宣貫不到位。

　　二、薪酬制度

　　針對國企或集團性企業薪酬管理方面的制度有四個層級：

　　1. 頂層是薪酬政策文件

　　2. 第二是集團崗位與職級相關文件

　　3. 第三是是集團薪酬管理相關辦法

　　4. 第四是各類支撐性的制度文件

　　薪酬制度的常見問題：

　　1. 缺少系統完善的薪酬管理制度。制度發布后，沒有按照公司的開發進度及時更新系統，員工對系統印象模糊。工資制度、考勤、獎懲、福利、績效等配套制度的獨立存在，與工資制度不完整或聯系不緊密，使得浮動工資成為“固定工資”。

　　2. 薪酬制度的制定、發布、宣傳和執行缺失。工資制度涉及到員工的切身利益。在修改和制定的過程中，如果沒有與員工溝通的環節，就會導致員工反對，甚至人才流失，這是不符合法律規定的。

　　3.薪酬制度執行監督不到位，執行力度不夠。由于對體系不了解或員工反對，會導致薪酬體系文件與實際執行出現偏差。

　　三、薪酬體系

　　不同的薪酬科目和不同的比例體現了不同的激勵導向，合理的薪酬科目配置能更好地發揮激勵作用。

　　1. 薪酬科目設置過于復雜或不完善。學科取向的重疊增加了管理的復雜性;主體界定不明確，薪酬取向不明確。

　　2. 不同級別薪酬的固定浮動比例設計不合理，沒有體現激勵機制，也沒有體現“對企業績效影響越大，浮動比例越大”的一般原則。

　　3.不同薪酬科目的分配循環混亂。薪酬科目的支付周期對員工具有不同的激勵效果;短周期的科目體現獲得感，長期的科目體現長期的激勵效應。

　　四、薪酬結構

　　薪酬結構包括崗位等級結構和工資水平結構。職位等級結構如下所示:職位等級分類。公司的水平結構體現在不同層級之間的層級差異上，體現了“三公平理論”。

　　薪酬結構常見問題:

　　1. 位置層次結構不清楚，無法體現崗位價值。

　　2. 與區域行業相比，薪酬水平缺乏競爭力。關鍵崗位和技能崗位的年收入水平相對于市場上相同崗位的收入水平較低，難以吸引優秀人才，甚至導致嚴重的人才流失。

　　3.薪酬內部公平性不均衡，沒有體現崗位價值，沒有堅持“多工多酬”的原則。不同層次之間的工資水平差異不大或太大。

　　4. 自我公平沒有得到滿足，員工能力和業績的差異沒有充分體現在薪酬中當。

　　五、薪酬調整

　　薪酬調整規則設計不合理，或者沒有薪酬調整規則，隨意性大。

　　1. 薪酬調整存在“大鍋飯”現象，年度總薪酬增量多用于整體調整;

　　2. 薪酬調整方法單一，整體調整量一般，個體調整參考要素缺乏激勵;

　　3.個體調整薪酬水平以獲得晉升，薪酬水平降低;

　　4. 個體調整“可以上升，但不能下降”。

　　結語

　　隨著經濟的快速發展，企業之間的競爭日益加劇，企業要想長遠發展，就必須做好薪酬管理?？茖W合理的薪酬管理可以促進企業長期、穩定、健康的發展，促進員工為企業服務的積極性和責任感，使企業做大做強。

　　以上就是關于薪酬管理的五個常見問題的介紹，相信大家都有所了解了吧!

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