人才戰略是企業整體戰略的重要組成部分，而人才盤點則是實現人才戰略的重要工具。

　　人才盤點的作用是什么？

　　從公司的角度來看,人才盤點可以幫助公司梳理現有的人才,有利于公司發現不同類型的人才,建立完善的人才管理體系,“選、訓、用、留”以及其他模塊的有效運行提供依據。

　　從個人角度來看，人才盤點可以幫助員工評估自己在組織中的位置，提高員工的績效，明確職業發展方向，激發員工的成長動力，幫助員工設定績效目標，找到自己的職業發展方向，并主動積極提高自我的能力。

　　人才盤點本身是一項“過程”工作，不是結果工作。那么，人才盤點如何有效地進行實施呢?人才盤點的流程和方法是什么?下面來分享一下人才盤點的“五個步驟”。

　　一、分析組織的人力資源現狀

　　在進行人才盤點之前，HR首先要進行組織的盤點，從組織結構、部門/崗位設置、業務流程等方面對組織進行檢視和評價，分析人力資源的現狀是否能夠支持組織的發展。例如，哪些職位是空缺的，哪些崗位人員富余;設計和分工是否合理，如不合理，如何改進;組織效率是否達到最大化等。

　　二、進行人才盤點

　　每個企業對人才的要求不同，每個崗位對人才的要求也不同。在這種情況下，在準確定義人才標準的基礎上，做好人才盤點工作。

　　如何確定人才標準呢?可以圍繞以下四個方面進行：

　　(1)人才認同標準；

　　(2)工作能力標準；

　　(3)工作業績標準；

　　(4)培養潛力標準。

　　有了人才標準，即有了衡量人才的標尺，下一步就是解決如何評價人才的問題，即人才評價方法。在實踐中，HR經常使用九宮格模型。

　　從潛力和績效兩個維度，將其劃分為九個區域。對員工進行評估后，將員工放入九個區域格子中去。

　　潛力評估可以從學習能力、專業能力和分享意愿三個維度進行評估。績效評價可以參考企業績效評價的規則，如評價結果等級基于ABCD, A高，B中，C低，D直接淘汰。

　　三、召開人才盤點會議

　　這是整個人才盤點項目中非常重要的一步，通常需要高管、人力資源負責人和各部門經理的共同參與。

　　在人才盤點會議中，要突出業務部門的角色，這樣能有效推進人才盤點結果。另一方面，HR應該扮演“咨詢顧問”的角色，在人才和業務匹配方面提供專業的建議。

　　會議進程如下：

　　(1)各部門經理匯報本部門人才盤點初步結果；

　　(2)高級管理人員進行提問；

　　(3)HR部門與管理者進行相互討論；

　　(4)做出最終的結論和決定。

　　四、擬定人才計劃

　　經過前面的分析和盤點，再加上會議的充分溝通，可以順利預測組織未來的人力資源需求，并制定相應的人才計劃，主要包括：

　　(1)人員配置方案。HR應根據組織階段性工作計劃的任務和效率要求，合理規劃人員配置;

　　(2)人才培養計劃。HR需要結合員工的崗位和任務開展崗位技能和知識的培訓，有針對性、個性化;

　　(3)關鍵崗位的繼任方案。建立關鍵崗位的人才梯隊，確定誰是值得培養的接班人。名單越長，說明了人才儲備就越充足。

　　五、成果跟蹤和改進

　　根據PDCA管理循環，這是人才盤點的重要反饋階段。

　　在人才盤點完成后，制定具體的人才計劃是很重要的。不過更重要的是HR要積極跟蹤和反饋計劃的實施結果。人力資源部門作為人才盤點的牽頭部門，應注意收集各部門的反饋和評價，找出存在問題的原因，進行動態調整，并加以總結和改進，使人才盤點真正落到實處。

　　事實上，人才儲備的方法有很多種，其中最有效的一種是適合企業自身的。

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