人才盤點(diǎn)怎么做？人才盤點(diǎn)的三部曲，分別為：

　　1、人則需求總量預(yù)測(cè)

　　2、人才結(jié)構(gòu)調(diào)整目標(biāo)

　　3、核心人才供給能力與獲得策略

　　企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略往往決定人才需要。在實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，把握潛在人才需求的時(shí)候，我們要通過戰(zhàn)略目標(biāo)指引來(lái)了解人才需求，同時(shí)要盤點(diǎn)現(xiàn)在的人才現(xiàn)狀，制訂縮短差距的人才改善行動(dòng)計(jì)劃，從而滿足戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)人才的需求。而滿足戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)人才需求，企業(yè)需要進(jìn)行人才盤點(diǎn)。下面就來(lái)重點(diǎn)講講人才盤點(diǎn)怎么做。

人才盤點(diǎn)怎么做？

　　一、人員需求總量預(yù)測(cè)

　　人員需求總量預(yù)測(cè)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

　　在制定和執(zhí)行戰(zhàn)略周期內(nèi)的人力資源規(guī)劃過程中，集團(tuán)公司總部和子公司扮演著不同的角色。人力資源規(guī)劃一般是由集團(tuán)總部和高層管理機(jī)構(gòu)制定，集團(tuán)總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行通盤考慮，同時(shí)根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)，規(guī)劃企業(yè)要達(dá)成未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人才的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，以滿足戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成對(duì)人才質(zhì)量的需求。

　　在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)的差距，然后進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整，而對(duì)于中高層管理人員，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念基礎(chǔ)上的人員能力、素質(zhì)的提高，價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變。借此來(lái)規(guī)劃戰(zhàn)略期內(nèi)人力資源戰(zhàn)略，如何獲得人才，如何開發(fā)人才，如何使用人才。

　　所以，圍繞組織未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過人才供需分析，對(duì)所需人員從數(shù)量量到結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，既是集團(tuán)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的任務(wù)，又是集團(tuán)公司人員編制預(yù)算與管控的使命。

　　二、人才結(jié)構(gòu)調(diào)整目標(biāo)

　　企業(yè)人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與結(jié)構(gòu)調(diào)整目標(biāo)，即以戰(zhàn)略需求來(lái)確定調(diào)整目標(biāo)。

　　(一)人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析

　　團(tuán)公司進(jìn)行“人員結(jié)構(gòu)”預(yù)算是優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，分析及研究?jī)?yōu)化人員結(jié)構(gòu)的對(duì)策，避免內(nèi)外部人才供給上的總量不足與結(jié)構(gòu)性失調(diào)，導(dǎo)致企業(yè)所需要的適崗人才出現(xiàn)斷層進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析，要對(duì)企業(yè)所有從業(yè)人員的總體結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面調(diào)查。

　　(二)設(shè)定人員結(jié)構(gòu)調(diào)整目標(biāo)

　　設(shè)定人員結(jié)構(gòu)調(diào)整目標(biāo)是企業(yè)人員編制預(yù)算中，對(duì)人力資源關(guān)鍵要素進(jìn)行合理配置與有效使用的重要手段，通過設(shè)定人員結(jié)構(gòu)調(diào)整目標(biāo)引導(dǎo)和優(yōu)化集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，可有效促進(jìn)各級(jí)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化包含“專業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化(盡可能多地把員工配置到高價(jià)值的核心崗位上去)、人崗配置的優(yōu)化(盡可能地把合適的人放到合適的崗位上去)、員工素質(zhì)優(yōu)化、員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)優(yōu)化、員工年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化、崗位技能等級(jí)優(yōu)化等。這種做法的主要目的是配合集團(tuán)公司在宏觀控制人員編制總量的前提下，加快人才總量增幅和人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的戰(zhàn)略，充分利用編制計(jì)劃調(diào)控的手段，最大度地優(yōu)化現(xiàn)有集團(tuán)公司人員組成結(jié)構(gòu)，從源頭上既控制和調(diào)節(jié)人員增量，又確保和提升人才質(zhì)量結(jié)構(gòu)。

　　(三)戰(zhàn)略性人員結(jié)構(gòu)目標(biāo)

　　戰(zhàn)略性人員結(jié)構(gòu)目標(biāo)是通過人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，確定企業(yè)目前的人才分層結(jié)構(gòu)，以及未來(lái)合理的分層結(jié)構(gòu)。戰(zhàn)略性人才結(jié)構(gòu)規(guī)劃是關(guān)鍵，確保“人、崗”匹配，確保目前在此職位上的人能有效協(xié)助公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人員結(jié)構(gòu)目標(biāo)，需要有五個(gè)關(guān)鍵步驟：

　　(1)通過研究公司的價(jià)值鏈，將公司職位進(jìn)行分類。價(jià)值鏈?zhǔn)锹毼环诸惖囊罁?jù)，因?yàn)楦鱾€(gè)公司所處的行業(yè)不同，它們的價(jià)值鏈各異，因此職位分類也會(huì)各不相同。

　　(2)通過對(duì)工作進(jìn)行分層，從而達(dá)到對(duì)職位進(jìn)行分層的目的。

　　(3)根據(jù)工作和職位分層模型，對(duì)公司現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)狀況進(jìn)行診斷。

　　(4)厘清經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)的要求。進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)規(guī)劃的目的是為了有效達(dá)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，厘清經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)路對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)的要求是人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃中關(guān)鍵的一步。

　　(5)對(duì)未來(lái)人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，設(shè)計(jì)人員結(jié)構(gòu)目標(biāo)，給出優(yōu)化建議。

　　通過對(duì)比現(xiàn)狀和來(lái)來(lái)理想結(jié)構(gòu)之間的差距，同時(shí)考慮企業(yè)人力成本的情況，應(yīng)對(duì)未來(lái)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)提出優(yōu)化建議。

　　三、核心人才供給能力與獲得策略

　　在企業(yè)的實(shí)踐中，業(yè)務(wù)部門是人員編制預(yù)算的主導(dǎo)，他們使用更為便捷的人員編制預(yù)算工具對(duì)人才需求進(jìn)行短期規(guī)劃和編制。

　　首先，緊密連接企業(yè)戰(zhàn)略和外部人才市場(chǎng)，動(dòng)態(tài)更新用人標(biāo)準(zhǔn);以業(yè)務(wù)部門為主導(dǎo)，短期預(yù)測(cè)人才需求;基于對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的全面評(píng)估選擇供給策略，最大化降低“人崗不匹配成本”。

　　其次，利用標(biāo)準(zhǔn)化、成本低廉的評(píng)估工具和市場(chǎng)數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)人才數(shù)量、能力和人才利用率進(jìn)行即時(shí)盤點(diǎn)，幫助企業(yè)制定人才管理策略。利用技能矩陣即時(shí)盤點(diǎn)人才數(shù)量和技能，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)組合最優(yōu)化。

　　最后，由提前預(yù)測(cè)空缺轉(zhuǎn)變?yōu)榧皶r(shí)補(bǔ)給空缺，內(nèi)部供給和外部引進(jìn)相結(jié)合在人才需求更加不確定和難以預(yù)測(cè)的前提下，兩種供給模式必定是共同存在且彼此結(jié)合。在內(nèi)部供給難以滿足時(shí)更多依賴外部引進(jìn)來(lái)提升供給效率。同時(shí)，依據(jù)組織人才內(nèi)外部供給能力現(xiàn)狀，強(qiáng)化兩個(gè)供給渠道的效能，可以最大限度地提升人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值。

　　所以，核心人才供給能力與獲得策略，應(yīng)該緊跟業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，適應(yīng)組織的內(nèi)外部環(huán)境并保持適度的彈性，遵從于組織所處的行業(yè)、戰(zhàn)略、發(fā)展?fàn)顟B(tài)，遵從組織外部有效人才供給能力，這樣，才能使戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃有效落地。

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