薪酬考核管理的要素是什么?

　　薪酬考核管理的要素是什么?接下來(lái)我們來(lái)看看!

　　公平合理的薪酬體系是形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要保證，薪酬的建立必須考慮目標(biāo)，并結(jié)合具體的企業(yè)實(shí)力、市場(chǎng)條件、競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)薪酬水平等綜合制定。有了薪酬體系，就要建立評(píng)估機(jī)制。企業(yè)薪酬體系與評(píng)估結(jié)果掛鉤也是提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要保證。在企業(yè)或團(tuán)隊(duì)組織中，組織本身和每個(gè)個(gè)體最關(guān)心的是自身利益，核心是利益分配。從制度的角度來(lái)說(shuō)，就是組織要有一個(gè)合理的薪酬體系，在分配時(shí)要實(shí)現(xiàn)能力、貢獻(xiàn)、績(jī)效的公平，強(qiáng)調(diào)多勞多得，根據(jù)績(jī)效水平和貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配，實(shí)現(xiàn)相對(duì)公平。這樣可以激發(fā)每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性，努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　如何科學(xué)合理地管理這一核心措施?

　　(1)對(duì)內(nèi)有公平，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力;

　　企業(yè)或團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)建立內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系，這是目前許多公司人力資源部負(fù)責(zé)人和老板的當(dāng)務(wù)之急。為了體現(xiàn)這種有競(jìng)爭(zhēng)力和公平性的薪酬，必須進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的對(duì)象最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失和招聘來(lái)源。應(yīng)該有上一年度的薪酬增長(zhǎng)情況、不同薪酬結(jié)構(gòu)的比較、不同職位和不同職位的薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施和未來(lái)薪酬趨勢(shì)分析。

　　(2)打破傳統(tǒng)，加強(qiáng)寬帶效應(yīng)。

　　與傳統(tǒng)的等級(jí)報(bào)酬模式相比，現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視寬帶報(bào)酬模式，打破了傳統(tǒng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)維持和加強(qiáng)的等級(jí)觀念，減少了工作間的等級(jí)差異。(1)有助于企業(yè)提高效率，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)維持自己組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效適應(yīng)外部環(huán)境的能力。(2)引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的成長(zhǎng)和能力的提高。在寬帶報(bào)酬體系的設(shè)計(jì)下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需的技術(shù)和能力，就能得到相應(yīng)的報(bào)酬。(3)有利于職務(wù)交替，培養(yǎng)新組織的跨職能成長(zhǎng)和開(kāi)發(fā)。在寬帶報(bào)酬制度下，員工愿意通過(guò)相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)交替提高自己的能力，獲得更大的報(bào)酬。(4)有利于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)整體績(jī)效。

　　(3)打破等級(jí)，體現(xiàn)合理的薪酬績(jī)效。

　　在同一個(gè)崗位等級(jí)中，根據(jù)崗位工資的中點(diǎn)設(shè)置上下工資變化區(qū)間，體現(xiàn)技能工資的差異。這增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不改變崗位的情況下，隨著技能的提高和經(jīng)驗(yàn)的增加，在同一個(gè)崗位等級(jí)中逐漸提高工資等級(jí)。

　　績(jī)效工資是員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相關(guān)。績(jī)效工資可以是短期的，比如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金，也可以是長(zhǎng)期的，比如股票期權(quán)。這部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估體系密切相關(guān)。總的來(lái)說(shuō)，確定職位工資需要評(píng)估職位;確定技能工資需要評(píng)估人員資格;確定績(jī)效工資需要評(píng)估工作表現(xiàn);確定公司的整體薪酬水平，需要評(píng)估公司的盈利能力和支付能力。每種評(píng)估都需要一套程序和方法。所以薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。無(wú)論薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如何完美，一般都會(huì)有少數(shù)人的薪酬低于最低或高。這可以在年薪調(diào)整時(shí)糾正，比如增加前者的薪酬比例，而后者少調(diào)甚至不調(diào)等。

　　(4)量化考核指標(biāo)宣傳激勵(lì)價(jià)值。

　　在薪酬實(shí)施中，應(yīng)規(guī)定兩種量化考核，即人員就業(yè)考核和薪酬實(shí)現(xiàn)考核。人員就業(yè)考核是指通過(guò)崗前考核，嚴(yán)格控制人員就業(yè)。任何不符合條件、不符合崗位要求的人員都不得就業(yè)，從而從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。薪酬實(shí)現(xiàn)考核是通過(guò)薪酬實(shí)現(xiàn)前的考核，對(duì)經(jīng)營(yíng)者和管理者的工作表現(xiàn)和工作表現(xiàn)進(jìn)行全面評(píng)估，完成公司規(guī)定的任務(wù)或目標(biāo)人員，全額實(shí)現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì);未完成任務(wù)或目標(biāo)人員，部分或不實(shí)現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在制定和實(shí)施薪酬體系的過(guò)程中，及時(shí)溝通和必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。人力資源部可以利用薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部出版甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司薪酬制定的依據(jù)。