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人才是企業中最活躍、最具能動性、最可增值的要素，是企業十分寶貴的資源。在日益激烈的競爭市場中，誰擁有人才隊伍優勢，誰就擁有了競爭優勢。因此人才問題是關系到企業興旺發達的關鍵問題，是企業發展的核心問題。
人才梯隊建設不足可能存在的原因
1、數量偏小難成規模。
2、人才結構不盡合理。
3、高端人才奇缺。
4、經營管理能力相對較弱，年齡較大。
人才梯隊建設不足的表現
1、重點輕面、浪費資源。人才梯隊建設本身是以大資源投入為前置代價的，一般人才培養端要比人才需求端多。
2、交接模型存在理想與現實的沖突。人才梯隊交接的理想化狀態是平滑性過渡(線性邊緣)，即：繼任者(后備干部)在需要接替被繼任者時，其能力和經驗水平剛好達到接替該職位所需要知識能力經驗等標準。
實際情況通常兩種：第一種，繼任者尚未準備充分，其知識能力經驗尚未達到接替該職位所需的理想標準，甚至尚不及被繼任者時被匆匆安排接替，導致職位功能下降。第二種，繼任者的能力經驗和學時已達到或超過接替該職位所需的理想標準，但由于各種原因無法接替。
3、“投入產出比”差。現行人才梯隊建設主要解決微觀崗位(點)人才繼任問題，對人才隊伍互補和整體豐滿性問題兼顧教少;配比通常是1:3，導致成本高;培養速度與需求不匹配，導致人員流失。投入產出失衡。
4、“重通才輕專才”傾向。輪崗、導師制以及領導力、執行力和管理技能之類的常規培訓，其結果傾向于培養通用人才。
5、成功標準模糊，考核方法機械。培養人才結果通常以“上崗”為標志，繼任者能否上崗通常是由上級領導決定，非標準決定。
6、培訓缺乏系統性。
關于人才梯隊建設不足的建議
1、職業發展規劃。人力資源部要求后備人員填寫“員工職業發展規劃表”，并定期后備人才就其“員工職業發展規劃表”進行溝通，了解后備人才遇到的問題以及需要的支持，結合企業發展需要和人力資源規劃，提出修正建議。
2、輪崗。后備人才在晉升到后備崗位前，至少經過一個以上相關崗位的輪崗鍛煉。
3、推行導師制。導師是對后備人員在思想品德、工作態度和業務技能等方面負有督導、支持幫助責任的高一級管理人員，負責對后備人員進行職場輔導。事先輔導雙方都要接受符合自身角色的技能培訓。后備人員的業績考核結果對導師的業績考核有一定比例的影響。
4、培訓。在公司的培訓體系和實施計劃中，把對后備人才的培訓列為專項內容，人力資源部結合公司發展的實際需要、人力資源規劃和后備人員職業發展規劃，負責制定后備人才培訓計劃，并根據后備人才的發展情況對計劃定期進行修正。
5、考核與約束。企業通過大量的資源支持給予后備人才更多的職業發展機會和更大的發展空間，因此需要后備人才體現更多的價值。一方面，對后備人才的考核有更高的業績標準，同時為了避免后備人才主動流失對企業造成損失，需要后備人員同企業簽訂更長期的聘用合約。
以上就是關于人才梯隊建設不足原因、表現及建議的相關介紹，供大家參考。
