人才梯隊建設本質是建立一套動態、例行化的人才考察、選拔、培養、淘汰、使用的機制。那么，人才梯隊建設怎么做?如何為企業的發展提供源源不斷的后備人才，如何有效開展人才梯隊體系建設，是每個企業管理者需要重點思考的話題。

一、人才梯隊建設怎么做？

　　1、建立適應企業需要的多人才通道。

　　企業的人才梯隊建設應以企業戰略為出發點。只有明確了企業戰略，才能做好精準的人才梯隊建設，才能在未來發展的藍圖中，梳理出當前需求的崗位及看到企業需要哪些方面的人才、需要具備哪些能力和特點，才能滿足鼓勵人才輩出，讓員工找到發展的方向，將個人目標與企業目標有效地結合到一起。

　　2、明確各層級的工作責任。

　　通過當前的企業發展狀態及未來規劃的發展道路中，需要的人才需求，從而制定相關的工作職位及責任。同時，制定相對應的薪酬，員工沿著職位通道獲得了職位上的晉升，薪酬也同步上漲了，此時所需要承擔的責任也應該等量增加。而這所有的一切都需要只是該員工具備了承擔多責任的能力，只有真正承擔了相應的責任，完成了對等的工作，才有資格享受相應的薪酬獎勵。

　　3、制定招聘實施計劃。

　　到了這一步，我們需要思考的就是，如何滿足企業對人才的需求。根據上面對企業需求和現狀的評估，可以知道企業有多少崗位和人員需要通過外部招聘來進行填補。那么此時，需要做的就是根據崗位和人員的需求，制定相應的招聘實施計劃。

　　4、制定培訓機制。

　　企業的發展是不斷向前的，所以企業想要做好人才階梯也應該制定相對應的培訓機制。如是在內部進行選舉的人員，可以充分了解其專業、技能特長進行有針對性的培訓，確保能為企業的發展出一份力。

　　5、制定企業層面的執行計劃。

　　候選人員的培養計劃是具有針對性和獨特性的，因此不能適用于企業的所有人員。為了確保人才梯隊的完備性，我們還應該梳理一份企業層面的員工職業發展計劃。不管是外部招聘還是內部培養，都需要建立在企業完善的招、培、留體系下，才能持續地運轉起來。

二、人才梯隊建設實施步驟

　　1、明確公司哪些崗位為關鍵崗位，并明確其能力要求。

　　關鍵崗位確定是由公司戰略、業務狀況、人力資源策略所決定的。需要注意的是，這里的關鍵崗位不僅包括高管，而是包括各職能、各層級的關鍵崗位。

　　在確定關鍵崗位后，就要明確這些崗位的勝任能力，也就是通常說的能力模型。

　　許多小企業會說，什么能力模型，太復雜了，那只適合于大公司。其實不是的。能力模型說通俗點就是這個崗位要達到優秀員工標準需要具備哪些能力，只要對這些群體進行分析就清楚了。

　　能力模型包括了通用能力、專業能力、管理能力，可以從這三方面進行區分。

　　2、評估公司員工現狀并確定儲備人選。

　　(1)要分析當前及未來一段時間內需要哪些人才及數量。

　　(2)分析公司當前人員素質及勝任情況。

　　(3)從員工以往的績效與能力，以及是否具備繼任崗位的潛力來評估和提名候選人。

　　3、明確滿足公司人才梯隊需求的途徑。

　　在經歷前面兩個步驟后，通常會發現，公司當前的人才無法滿足發展的需求。這時候要考慮的是如何才能滿足公司對人才的需求。

　　(1)基于對所有候選人分析和評估的基礎上，明確他們當前的崗位及未來可能的發展崗位。

　　(2)分析公司人才梯隊有哪些缺口。

　　(3)分析這些需要補充的人才是通過內部招聘、內部培養，還是從外部引進。

　　(4)制定并實施內部招聘、內部培養及外部引進的方案。

　　4、制定候選人發展計劃。

　　在確定候選人并且評估其能力、。績效、潛力的情況下，與候選人溝通確認其未來的職業發展通道。然后，根據候選人繼任崗位的勝任能力要求及候選人當前的能力現狀，制定培養計劃。

　　需要特別注意的是，培養計劃包括但不限于培訓計劃。培養計劃可以包含培訓、輪崗、師帶徒、外部交流考察、完成特定的項目及在工作中邊做邊學等。

　　5、明確公司層面的行動路徑。

　　在確定每個候選人的發展計劃的前提下，匯總公司所有候選人發展計劃，并制定公司層面的發展計劃。

　　需要注意的是，公司層面的發展計劃不僅包括候選人發展計劃及內外部招聘計劃，還需梳理公司職業發展通道、制定公司選、育、用、留人的方案及員工考核、激勵方案，才能最大程度上保障人才梯隊建設的有效性。

　　人才梯隊建設是一項持續、長期、動態的工作，不要期望一勞永逸。企業要想做好人才梯隊建設，就要以企業戰略為導向，明確人才發展的方向，并通過培訓體系的搭建、任職資格等級和薪酬激勵政策的建立、以及相應責任的劃分，實現人才培養和激勵，有效地調動人力資源實現組織績效提升，才能算是真正的做好人才階梯。

　　以上就是關于人才梯隊建設實施方案步驟的相關介紹，供大家參考。