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人才梯隊建設是一直是企業管理者所關心的話題。那么，如何進行人才梯隊建設，要遵循哪些原則呢?下面來介紹一下人才梯隊建設的原則。
一、人才梯隊建設的原則
1、突出重點崗位：對中高層管理崗位、市場緊缺的專業崗位重點培養。
2、關注短板能力：教練式輔導、人員激勵、持續改進、客戶導向等關鍵能力。
3、關注短板能力：教練式輔導、人員激勵、持續改進、客戶導向等關鍵能力。
4、注重早期發展：注重新人入職一年內的評估和培養，逐步從學生開始培養。
5、內部培養為主：對于關鍵重要崗位，優先考慮內部人才。
二、人才梯隊建設的五個原則
原則一：專注于發展。
繼任管理必須以領導力發展為導向，而不是一份羅列了高潛質員工和空缺崗位的固定名單。提供課堂培訓，同時，讓未來的領導人實際參與各種各樣的工作，接觸形形色色的上司，可行方法包括輪崗、委派特別任務，以及“邊干邊學”，有利于一線員工描畫自己的學習地圖和成長藍圖。
原則二：確定關鍵崗位。
繼任管理規劃通常只專注于最頂層的少數幾個崗位，而領導力發展規劃則往往從中層管理者開始。將這兩項職能整合成一個體系，可以幫助企業從長遠考慮，將中層管理者，甚至部門主管以下級別的管理者培養成為綜合型管理者。
原則三：過程透明化。
過去，公司高層對繼任規劃總是守口如瓶，以免那些未被納入升職快車道的員工失去干勁。從CEO的角度來看，保守秘密確有一定的優勢，因為他可以在最后關頭改變主意，而不必擔心有人因希望破滅而心灰意冷，或者暴跳如雷。但是，既然如今的員工招聘和晉升看的都是績效，而非忠誠度或資歷，那么，知道自己位于哪一層級反而會讓員工更加努力地工作，有利于他們的職業生涯規劃。
原則四：定期考量進展
只知道誰可以替代xxx崗位是遠遠不夠的，必須了解是否有合適的人選正在以合適的速度發展，能夠在合適的時間踏上合適的崗位。制定衡量指標的數據，例如具備達到某一層級潛力的員工與目前處于該層級的員工人數之比。
原則五：保持靈活性。
老式的繼任規劃相當刻板，名單確定后就很少變更。相比之下，日本的“改善”理念，也就是對流程和內容進行持續改進，它們根據各個部門主管和參與者的反饋對繼任管理系統進行改進和調整，監控技術的發展，并向其他領先的組織學習，這樣的規劃要靈活許多。
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