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薪酬管理的作用是什么？
1、價值肯定
很多企業的薪酬計劃都很簡單，分為四個級別：員工級、主管級、經理級和董事級。其實，這樣是不科學的。技術研發經理和財務經理對企業的貢獻是否與部門經理相同?肯定不一樣，但他們的工資是一樣的。毫無疑問，對做出巨大貢獻的人是不平衡的，它忽視了崗位的價值。給員工的工資肯定不是基于等級，而是基于職位的價值和職位對企業的貢獻。
2、形成利益共同體
很多員工并不關心公司是否賺錢，因為不管公司賺多少錢，員工的工資都是一樣的。一家公司的首席財務官今年賺了2000萬元。他很不高興。為什么?因為去年公司賺了200萬元，他拿了12萬年薪;今年公司賺了2000萬元，他還拿了12萬的年薪。他覺得分紅不均，他覺得有嚴重的心理失衡，這就是利益分享的問題。員工什么時候工作最努力?只有當他們想為自己賺錢的時候。如果他總是覺得錢是企業賺來的，沒有任何好處，他就不會努力工作。因此，在設計高管薪酬時，應該考慮股利甚至股份的設計，將長期利益結合起來，形成利益共同體。
3、讓人才脫穎而出，獎勵優秀者
優質的資源，往往造就優秀的人才。一個好的薪酬機制應該是強者強，弱者強。很多企業都有工齡工資的設計，每年增加一到兩百元來表示對員工長期服務的肯定。事實上，這是沒有必要的。通過在企業的長期服務，有能力的員工必然會得到晉升和調整薪酬的機會，并獲得相應的回報;其余的一般員工和普通員工屬于市場替代性強的員工。職工年工資增長最直接的原因是普通崗位勞動成本的上升。這些員工在企業里是不朽的，只是服從命令，不做貢獻。對于長期服務的員工，最好考慮設立相應的長期服務獎勵，以榮譽+適當的獎勵來體現。
4、吸引關鍵人才
薪酬體系的設計有三個基本原則:對外競爭力、對內公平性和對個人的激勵。例如，在工業產品企業，一個核心技術人員的外部市場水平一般是20萬年薪，那么我們能拿到5萬年薪嗎?當然不會，回報太低了。在制定員工薪酬時，必須尊重市場規律，確定薪酬標準。
5、基本保障
在員工與企業的關系中，員工相對較弱，是風險較高的一方。因此，員工本身就有一種不安全感。因此，員工希望企業能與他們簽訂合同，為他們購買保險，并及時支付工資。所有這些都是出于安全需要。作為企業管理者，我們必須重視這一需求，尤其是在薪酬設計上的營銷人員首先，員工必須有安全感，才愿意為企業奮斗。
“企業要上市，管理先上市!”企業要想吸引、留住、激勵不同發展階段的人才，就需要重視薪酬管理，提高薪酬管理水平。
