股權激勵咨詢公司：股權分配方案怎么做

　　隨著公司即將上市，公司的老板會希望給關鍵高管一些股權，希望留住人才。但是面對目前無止境的股票激勵方案，哪一個能達到預期的效果呢?尚瑞咨詢將教會你從三個方面進行判斷，并對股權激勵方案做出合理的評估。

　　1、給誰股權?

　　首先，對企業核心競爭力和構成核心競爭力環節的人力資源的判斷是我們思考股權激勵方案的基礎。

　　然而，企業對這一點的理解往往是不準確的。一些企業“挑選”資深企業家給予股權，而另一些企業只根據管理團隊的水平和員工的工作年限給予股權。

　　還有的企業，實際上是對一些薪酬已超過行業標準的高管追加了胡蘿卜，沒有和構成企業核心競爭力的骨干匹配。例如，一家服裝企業原本方案給主管銷售的副總一大筆股權。然而，經過我們的調查，我們發現主管銷售的副總裁實際上比他的同事得到了更多的工資和獎金。然而，真正的核心人員的工資水平落后于他們的同齡人。沒有股權激勵，就有人才流失的嚴重隱患。

　　其次，企業應保留一定的股權激勵空。

　　在評估一個企業現有的管理團隊時，可能會發現該企業缺乏人才。這包括引入新的團隊成員以及是否需要替換現有團隊。

　　進入上市軌道后，企業還應為首席運營官、首席財務官、董事會秘書等需要引入的人才預留股權激勵空以規范公司治理。

　　戰略邊界的劃分也是一個重要的考慮因素。企業未來的發展應集中在需要人才激勵的領域，股權激勵的設計應保留一個空的開放范圍。

　　2、給多少股權?

　　這就需要結合現行的薪酬管理制度來鼓勵員工與市場上同職位員工的薪酬水平進行比較，結合公司自身的股權價值及其變化趨勢，來確定股權支付的金額。

　　許多企業家根據上市后的可能價值來決定高管股權的支付金額，這似乎會帶來更大的激勵。事實上，無論企業是否上市，股權激勵都是結合管理層和大股東利益的有效方式。對于企業來說，當股權被授予時，合理的價值評估是非常重要的，否則就是畫餅充饑。

　　3、怎么給?

　　首先，談談“持股平臺”。

　　在設計具體實施方案時，許多企業家希望設計一個“持股平臺”，實現相關業務骨干的間接持股，以避免企業上市后核心骨干出售股份套現的情況。

　　然而，這種方案不能讓核心骨干的股權直接反映到上市公司的層面，限制了其財富實現能力，削弱了股權激勵方案的激勵效果。同時，股權平臺的公司治理結構往往不如上市公司完善，這也削弱了員工通過股權平臺持有公司股份的積極性。

　　企業所有權平臺也增加了稅收負擔。從這個角度來看，“有限合伙”可能是一個更好的持股平臺。

　　事實上，中小企業的公司治理結構非常重要。核心骨干直接持有股權，這是對完善公司治理本身的促進。通過復雜的“持股平臺”是不合適的。

　　上市后，我們應該避免核心骨干出售股票套現，并有更完善的股票期權激勵方法。目前，上市公司高管在鎖定期結束后利用各種方式套現，其中許多是由資本市場“估值錯位”造成的，而不是高管所謂的直接持股。另一方面，如果企業家不能充分發揮上市公司的制度優勢，建立現代企業制度來吸引更多的人才，那么即使利用復雜的股權平臺也無法避免人才流失。

　　最后，讓我們談談如何降低方案的實現成本。

　　股權激勵的具體方案出臺后，應結合稅收政策、會計準則要求、企業上市時間節奏以及中國證監會的相關上市監管要求進行修訂，以降低實施成本。

　　涉及股權激勵的股份支付有兩種主要形式:

　　一是原股東持有的股份低價轉讓給高級管理層和核心骨干(低價轉讓現有股份);

　　二是高級管理人員和核心技術人員以較低的價格增加了對企業的資本投入。但是，股權轉讓給公司高級管理層和核心骨干，或者增資定價低于公允價值的，企業應當按照股份支付的相關要求進行會計處理，相關差額計入企業管理費用。

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