人力資源規(guī)劃的方法和內(nèi)容

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　　一、人力資源規(guī)劃的著眼點(diǎn)

　　1.公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略：公司三至五年和一至三年的長(zhǎng)期戰(zhàn)略，分解后包括利潤(rùn)目標(biāo)、市場(chǎng)目標(biāo)、生產(chǎn)率目標(biāo)、產(chǎn)品目標(biāo)、技術(shù)目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、收入目標(biāo)等方面(可根據(jù)公司實(shí)際情況增減);因此，公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略是重要的基礎(chǔ)之一。

　　2.公司年度計(jì)劃：公司的長(zhǎng)期目標(biāo)可能是模糊和籠統(tǒng)的。然而，當(dāng)它被分解成一年時(shí)，它必須由年度計(jì)劃來衡量。換句話說，它必須以能源為基礎(chǔ)并且可以實(shí)現(xiàn)。年度計(jì)劃是核心依據(jù)之一。經(jīng)過進(jìn)一步分解，年度人力計(jì)劃出來了。

　　3.年度預(yù)算：企業(yè)的任何運(yùn)作都需要資金，年度人力計(jì)劃也不例外。無(wú)論是招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效還是企業(yè)文化，都需要資金。我們花了多少錢，是閉著眼睛花的嗎?事實(shí)上，它不是。但必須有一定的依據(jù)。因?yàn)闉榱吮ＷC公司的利潤(rùn)，有必要控制成本。同樣，人力是一種資源，但從另一個(gè)角度來看也是一種成本。因此，人力預(yù)算是核心參考之一。

　　二、年度計(jì)劃步驟

　　1.人力資源現(xiàn)狀分析：要制定年度計(jì)劃，必須了解當(dāng)前的人力資源狀況，以及是否能夠支持公司制定的年度計(jì)劃和目標(biāo)。對(duì)現(xiàn)狀的分析包括：

　　(1)基礎(chǔ)部分：組織結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)、人數(shù)、年齡、工齡、學(xué)歷、職稱等。

　　(2)薪酬福利分析：包括勞動(dòng)力成本、結(jié)構(gòu)比例、投入產(chǎn)出、財(cái)務(wù)比例等。

　　(3)培訓(xùn)狀況分析：包括培訓(xùn)次數(shù)、人均次數(shù)、培訓(xùn)覆蓋率、人均持續(xù)時(shí)間、課程性質(zhì)比例、滿意度、改進(jìn)程度、有效性改進(jìn)比例等。

　　(4)績(jī)效分析：包括績(jī)效比例、指標(biāo)水平、平均得分、公司目標(biāo)完成率、績(jī)效滿意度等。

　　(5)招聘分析：招聘人數(shù)、月平均就業(yè)率、招聘層次比例、流失率比例、招聘來源、招聘費(fèi)用(總費(fèi)用和人均費(fèi)用)

　　(6)其他你認(rèn)為需要增加的現(xiàn)狀分析，你認(rèn)為公司哪個(gè)事項(xiàng)最嚴(yán)重就分析哪個(gè)，比如你的勞動(dòng)官司比較多，你就要重點(diǎn)分析制度、員工關(guān)系和企業(yè)文化。

　　PS：以上分析可以說是人力資源最重要的環(huán)節(jié)之一，也是年度盤點(diǎn)的一項(xiàng)重要工作。通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)后，每個(gè)指標(biāo)都有特定的功能。

　　2.人力資源需求預(yù)測(cè)：現(xiàn)狀有了，需要對(duì)年度計(jì)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)。常見的預(yù)測(cè)方法包括：

　　(1)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)：根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，如連續(xù)三個(gè)月的數(shù)據(jù)，市場(chǎng)營(yíng)銷上升10%，人數(shù)上升5%，所以2018年市場(chǎng)營(yíng)銷也是如此，人數(shù)在3%到5%之間。

　　(2)調(diào)查法：該方法簡(jiǎn)單有效，不動(dòng)腦子。年度計(jì)劃下來后，各部門的任務(wù)就差不多完成了。然后發(fā)出一份調(diào)查問卷，每個(gè)部門將根據(jù)自己的來年計(jì)劃提出需求，包括數(shù)量和質(zhì)量需求。

　　(3)預(yù)算分析法：根據(jù)財(cái)務(wù)部下達(dá)的財(cái)務(wù)預(yù)算，與各部門溝通，如增加A部門預(yù)算2萬(wàn)元/月，與A部門負(fù)責(zé)人面談，獲得下一年度的人員需求。

　　(4)回歸分析法：這是我經(jīng)常使用的方法。根據(jù)二次方程，連續(xù)三年的人員數(shù)量被帶入。以利潤(rùn)或銷售額作為匯總數(shù)字，計(jì)算abc常數(shù)。然后，根據(jù)2018年的年度目標(biāo)，這一年的人數(shù)是顛倒的。

　　(5)勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法：根據(jù)連續(xù)三年的平均銷售額/金額計(jì)算三年的平均增長(zhǎng)率，根據(jù)2018年的銷售額和2018年的恒定增長(zhǎng)率計(jì)算2018年的人員需求。

　　(6)人員比例法：該方法主要用于量化物流人員(一個(gè)部門的人數(shù)/總?cè)藬?shù))。可以選擇歷史上某個(gè)部門的最高和最低比率。去除最高和最低值后，獲得平均比率。然后預(yù)測(cè)公司的人員總數(shù)，計(jì)算各部門的人員。

　　3.人力資源差異評(píng)估：根據(jù)現(xiàn)有人員情況，然后根據(jù)人員需求預(yù)測(cè)，進(jìn)行差異化評(píng)估。

　　(1)人數(shù)評(píng)估：根據(jù)公司的年度目標(biāo)，仍有多少人不同?來年會(huì)損失多少?

　　(2)素質(zhì)評(píng)估：根據(jù)公司年度目標(biāo)，現(xiàn)有人員的學(xué)歷和能力是否符合標(biāo)準(zhǔn)(根據(jù)能力模型);年齡是否符合要求，服務(wù)年限是否穩(wěn)定，現(xiàn)有人員是否能支撐公司的長(zhǎng)期發(fā)展?

　　(2)勝任評(píng)估：根據(jù)公司的年度目標(biāo)，包括組織變革和產(chǎn)品變革，現(xiàn)在可以部署多少人，培訓(xùn)后可以部署多少人，需要從外部招聘多少缺口;

　　(3)收入評(píng)估：根據(jù)公司的年度目標(biāo)和財(cái)務(wù)部發(fā)布的財(cái)務(wù)預(yù)算，今年實(shí)現(xiàn)了多少收入增長(zhǎng)，如果人員分為三類，應(yīng)如何分配?

　　(4)其他需要評(píng)價(jià)的指標(biāo)

　　4.人力資源計(jì)劃制定：在分析了人員分化需求后，可以制定下一年的計(jì)劃。該計(jì)劃包括：

　　(1)人力資源招聘計(jì)劃：這方面我們談了很多，我就不多談了。

　　(2)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃：包括人力資源培訓(xùn)課程的數(shù)量、開設(shè)的課程、培訓(xùn)方法的比例(如內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn))、參與者的安排、培訓(xùn)效果的評(píng)估、培訓(xùn)效果的跟蹤、培訓(xùn)后的績(jī)效評(píng)估等。

　　(3)人力資源薪酬計(jì)劃：總薪資安排計(jì)劃、薪資增長(zhǎng)率計(jì)劃、補(bǔ)貼計(jì)劃、福利計(jì)劃及其他薪資相關(guān)計(jì)劃。

　　(4)人力資源績(jī)效方案：我認(rèn)為績(jī)效應(yīng)該被稱為計(jì)劃，而不是計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃將在年初實(shí)施，需要進(jìn)行有效評(píng)估。包括：指標(biāo)制定、指標(biāo)分解、績(jī)效計(jì)算、績(jī)效分配、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效修正等。對(duì)此感興趣的人可以看看我關(guān)于性能的文章(這個(gè)系列正在編寫中)

　　(5)人力資源文化計(jì)劃：包括舉辦了多少活動(dòng)，它們各自的主題是什么，取得了什么效果，需要多少錢等。

　　(6)其他認(rèn)為有必要寫的一些計(jì)劃，比如說信息化項(xiàng)目計(jì)劃(要有甘特圖進(jìn)度)、制度建設(shè)計(jì)劃、人員測(cè)評(píng)計(jì)劃、管控計(jì)劃(針對(duì)集團(tuán)化企業(yè))等等。

　　5、人力資源計(jì)劃分解：

　　(1)計(jì)劃制定后，這是年度計(jì)劃，所以在實(shí)施時(shí)需要分解。分解可以根據(jù)季和月進(jìn)行分解。

　　(2)建議根據(jù)公司年度計(jì)劃實(shí)施季度和月度計(jì)劃。然而，有一個(gè)要求，我們必須領(lǐng)導(dǎo)公司一個(gè)月。如果我們跟得上公司的計(jì)劃，我們總是會(huì)落后一步。我們必須提前一個(gè)月做，下個(gè)月再用。

　　(3)無(wú)論是季度計(jì)劃還是月度計(jì)劃，都必須滾動(dòng)實(shí)施。特別是對(duì)于那些績(jī)效依賴于人的企業(yè)，如生產(chǎn)導(dǎo)向型和銷售導(dǎo)向型企業(yè)，任務(wù)不是上個(gè)月完成的，必須在下個(gè)月通過滾動(dòng)合成完成。

　　6、人力資源執(zhí)行糾正：

　　(1)在實(shí)施計(jì)劃時(shí)，不可避免地要實(shí)施有偏差的計(jì)劃。產(chǎn)生偏差的原因有很多，如市場(chǎng)預(yù)測(cè)錯(cuò)誤、公司目標(biāo)的變化、公司資金的重大變化等。，這都會(huì)導(dǎo)致偏差。

　　(2)人力資源在實(shí)施計(jì)劃時(shí)，經(jīng)常需要對(duì)公司的情況變化做出一定的預(yù)先判斷。例如，銷售額預(yù)計(jì)將連續(xù)半年上升，結(jié)果是三個(gè)月來，銷售額不但沒有上升，反而下降了。此時(shí)，以前的政策應(yīng)該暫停并重新評(píng)估。等到半年，然后重新評(píng)估，將是一個(gè)季度以后。如果這個(gè)時(shí)候仍然采用原來的政策，將會(huì)造成巨大的浪費(fèi)。

　　(3)在執(zhí)行人力政策時(shí)，建議每季度盤點(diǎn)一次，與年末盤點(diǎn)類似。從公司整體的角度重新考慮整個(gè)計(jì)劃的實(shí)施會(huì)發(fā)現(xiàn)不同的問題。

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