薪酬審計的內容

　　薪酬審計是人力資源審計的重要組成部分，它是指按照特定的標準，采用綜合研究和分析的方法，對組織的薪酬管理體系進行全面的檢查、分析和評價。通過薪酬審計，可以幫助企業明確自身薪酬體系與企業戰略發展方向的相關性和一致性，明確自身薪酬體系、薪酬結構和管理制度等各方面的不足，確定未來薪酬管理體系的調整方向和重點。

　　薪酬審計的內容包括哪些呢？企業薪酬管理審計，包括薪酬戰略審計、薪酬技術審計、薪酬結構審計、薪酬預算審計和員工福利體系審計。

　　一、薪酬戰略審計

　　薪酬戰略審計的第一層次是現行薪酬體系的指導思想必須與企業戰略和人力資源戰略的方向相一致。

　　下圖中的“薪酬戰略視角”是從公司目標、戰略規劃、愿景、價值觀等因素設計薪酬體系的邏輯發展過程:公司目標和戰略規劃決定業務單元戰略，業務單元戰略決定人力資源戰略，人力資源戰略、社會環境、競爭對手和法律環境是戰略薪酬體系設計的輸入環節。無論企業的薪酬體系設計是否遵循這一程序，我們都需要做出評價，以判斷薪酬體系與公司戰略和人力資源戰略的一致性。

　　薪酬戰略審計的第二個層次是確保當前的薪酬體系能夠支持公司的競爭戰略，即確保薪酬戰略與公司的競爭戰略(低成本、差異化或集中化戰略)相一致。在不同的競爭策略下，應該選擇不同的薪酬策略，如下圖所示:

　　二、薪酬技術審計

　　薪酬技術審計的重點是比較不同的薪酬方案，評估企業目前采用的薪酬方案是否準確，是否適用于企業。

　　薪酬計劃是各種薪酬手段的綜合應用。Mijlkovic Newman從重點內容、價值量化、薪酬轉換機制、薪酬結構、薪酬晉升、經理關注、員工關注、程序、優勢和局限性等10個方面分析了職位薪酬方案、技能薪酬方案和能力薪酬方案這三種具有代表性的薪酬方案的特點，為薪酬技術審計提供了一個基準。如下圖所示：

　　在技術審計中，為了評估企業選擇的薪酬方案的適用性，有必要從全局和動態的角度對其進行審查。從可以評價的文獻載體來看，關鍵是對現行薪酬體系的審計。其中，以下七個方面需要特別注意:

　　◆薪酬體系是否體現了保障、激勵和調整三大功能?

　　◆薪酬體系是否反映了三種勞動形式:潛在形式、流動形式和凝固形式;

　　◆薪酬體系是否反映了崗位的不同:技能、職責、實力和條件(環境);

　　◆薪酬體系的設計是否基于外部勞動力市場的現狀;

　　◆工資水平的確定是否實現了對員工的基本認可;

　　◆薪酬結構是否科學合理，能否有效控制人工成本;

　　◆薪酬體系的配套支持體系是否完善，如:靈活的聘用制度、嚴格有效的績效考核制度、學以致用的技能開發制度、動靜結合的晉升分配制度等。

　　三、薪酬結構審計

　　薪酬結構審計包括兩個方面，一是等級結構的設計，二是彈性結構的審計。

　　(1)等級結構審核:等級結構是指同一組織中不同崗位或技能員工的工資水平安排。它包括:工資級別的數量、不同工資級別之間的差異程度、不同工資級別之間的重疊程度以及確定工資級別差異的標準。它反映了企業對不同職位和能力的重要性和價值的看法。

　　等級結構的確定應注意兩點。首先，評分應該是科學的。第二，年級之間的差異設計應該合理。

　　薪酬等級設計有兩種常見類型:

　　1.“窄帶工資”的特點是工資級別多，級別之間重疊少，而且是爬山式的安排。員工工資水平的提高隨著個人工作級別的提高而提高。

　　2.“寬帶薪酬”的特點是:薪酬等級少而平。員工工資水平的提高可能是由于個人崗位等級的提高或個人能力的提高。

　　兩種薪酬等級模型適用于不同類型的企業，代表不同的薪酬價值。

　　(2)彈性結構審計:企業薪酬彈性結構是指不同崗位員工薪酬構成中固定部分(如基本薪酬)與浮動部分(如績效薪酬)之間的比例關系。靈活的工資結構一般分為三類:

　　1.高度靈活的薪酬:這是一種高度激勵的薪酬模式。工資主要由工作表現決定。處于相同職位或技能水平的員工不能保證相同的工資。績效導向的薪酬結構屬于這種類型，如計件工資、銷售提成工資、福利工資等。其優勢在于激勵效果好，但也存在明顯的不足，如:員工只重視眼前利益，不重視長遠發展，不重視與他人的合作和溝通等。

　　2.穩定的工資:這種模式與前一種完全不同。其特點是基本工資占員工工資的很大一部分，與實際績效關系不大。這主要取決于服務年限和企業的整體經營狀況。它相對穩定，給人一種安全感。在這種薪酬結構中，浮動部分只根據公司的整體經營狀況來決定，與員工的個人表現關系不大。其優點在于穩定性好，缺點是:激勵不足，容易導致員工的惰性和“大鍋飯”心態。

　　3.折中型薪酬:在這種模式下，薪酬的彈性趨于中間，這不僅具有一定的穩定性，還使得員工的績效對薪酬有一定的影響。

　　由于不同的行業、不同的發展階段和員工工作的不同性質，即使在一個企業中，員工的薪酬彈性也不一定完全相同。

　　薪酬結構審計的關鍵在于當前的薪酬結構是否符合企業的薪酬定位，是否科學合理，兼容性強，是否在激勵與穩定之間找到了適當的平衡，是否達到了對員工的激勵效果。

　　四、薪酬預算審計

　　薪酬預算是管理者在薪酬管理過程中的總量控制、平衡和權衡。這種權衡和取舍，一方面應該考慮企業的人力資源成本，另一方面，也應該考慮激勵效應和由此帶來的企業利潤的增加，兩者之間的平衡是最佳狀態。

　　1.薪酬預算應考慮的因素

　　支付預算時，首先要考慮的是公司的內部環境，包括:

　　◆公司支付能力:包括勞動分配率、工資費用率和工資利潤率;

　　◆薪酬策略:主要包括薪酬水平策略和薪酬激勵策略;

　　◆薪酬結構:即薪酬分為幾個層次，層次之間的差異，薪酬的比例由幾個部分組成;

　　◆人力資源流動;

　　◆招聘計劃;

　　◆推廣計劃;

　　◆薪酬滿意度。

　　其次，要考慮外部環境。薪酬戰略的主要目標之一是薪酬的外部競爭力。因此，薪酬策略的確定不可避免地需要對外部環境進行調查和比較。薪酬預算的外部環境分析包括:

　　◆企業目前的發展戰略是快速增長、穩定增長還是萎縮?

　　◆市場工資水平:包括市場工資水平和基準崗位分布、市場平均工資水平、最高水平和最低水平等。

　　◆市場工資的變化趨勢是勻速增長、快速增長還是下降?

　　◆標桿企業或競爭對手的薪酬水平。

　　2.薪資預算方法

　　企業工資預算可以采用工資總額預算或工資費用比例預算。薪酬和費用比率的計算可由以下公式表示:

　　薪資費用比率=薪資費用總額/銷售額

　　這里的“工資總成本”是指支付給員工的所有費用，不僅包括基本工資、可變工資，還包括各種員工福利費用。

　　(1)根據銷售比例計算工資費用總額。

　　根據一般經驗，薪酬與費用的比率約為14%。不同的企業、不同的行業、不同的規模、不同的業務周期，其費用比例不同，可以在14%的基礎上進行適當調整。在確定補償費用比例后，企業可以根據其銷售額確定補償費用總額。然后根據企業中的員工人數，確定員工的平均工資水平。

　　(2)根據勞動力分配率，計算工資總成本。

　　勞動力分配率=總補償費用/附加價值

　　附加價值=銷售額-采購零件價值

　　附加價值=利潤+補償費用+管理費用+財務費用+稅金+折舊+租金

　　在確定勞動分配率和增加值后，企業可以計算出企業的工資總成本。

　　對于薪酬預算方法的審核，關鍵在于:是否建立了薪酬總額的預算管理體系，預算方法和程序是否科學合理，薪酬預算是否能有效指導企業的薪酬分配和調整等。

　　五、福利體系審計

　　員工福利是薪酬體系的重要組成部分，在企業中起著重要的作用。對于企業發展來說，員工福利是企業調節勞動成本與生產資金關系的重要工具，可以樹立企業良好的社會形象，提高企業的聲譽。對于個體員工來說，員工福利制度可以有效地保護員工的積極性，幫助員工全身心的投入到工作中，幫助留住企業的核心人才。

　　福利管理的主要內容包括:確定福利總額，確定福利實施目標，確定福利支付的形式和對象，評估福利措施的效果。

　　目前，一個企業的大部分利益與其雇員的表現有關，因此減少了普惠制利益的支付。這樣做的缺點是一些員工失去了對企業的向心力和對企業發展前景的信心。

　　那么，什么是科學合理的企業的福利體系，如何評價?根據各機構的研究結果，我們認為以下五個方面是評審福利體系的核心要點:

　　◆企業的福利體系是否與社會保險、社會救濟和社會優惠制度相匹配、互補和協調;

　　◆企業福利設施和服務項目是否符合員工需求;

　　◆企業的福利制度是否得到員工的認可，是否取得了良好的激勵和保留效果;

　　◆企業的福利體系是否符合國家和地方政府政策法規的要求;

　　◆企業的福利體系的實施是否在預算控制范圍內;

　　◆企業的福利體系是否考慮了多樣化和差異化的需求，是否有所不同;

　　◆企業的福利體系是否與企業戰略和薪酬策略的方向一致。

　　◆企業的福利體系的投入產出比是否逐年增加。

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