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績效考核落地難的原因是什么?
績效考核的目的是實現員工收入和業績之間的掛鉤，真正激發員工的創造力，降低成本，提高效率，為企業創造更大的效益。
目前，國內很多企業老板都以“共創、共贏、共享”的理念來推行績效考核，但從實施績效考核的結果來看，80%的企業績效考核往往流于形式，甚至引起企業的強烈發彈，給企業造成一定的損失?那么是什么原因導致績效考核落地難呢？接下來績效咨詢公司就來說說績效考核落地難的原因是什么。
1、績效考核企業經營的基本配套機制不完善。績效考核的引進需要大量的真實數據和規范化的管理操作來支持。管理基礎薄弱導致企業績效考核實行起來困難重重。
2、績效考核的數據提供部門有誤，導致考核不公平。例如，在一個企業的KPI制度中，發現“行政中心”提到數據提供部門都是“行政中心”，這是非常不合理的，就像“左手監督右手”，考核效果是不公平的。
3、目標值的設定不夠科學合理。典型的表現是企業管理者反映指標設置過高，他們認為指標的實現與個人能力關系不大，因此不能真正與個人能力掛鉤。對于一個企業來說，所有人或大多數人在努力工作后達不到標準，或者不努力工作也能輕松達到標準。在這兩種情況下，目標值設置都有問題。KPI目標值的設定應充分考慮企業的實際情況，逐步引入和完善各項考核指標。一步到位的方法只會引起員工的強烈反彈。
4、績效考核的溝通機制尚未建立。這里的溝通并不意味著討論如何降低指標，而是如何完成指標。理論上，KPI有四個基本環節：KPI的目標設定、KPI過程監控、KPI考核和KPI考核結果應用。每個環節的實施基本上取決于公司與其員工之間的溝通程度，通過建立相應的溝通機制，如績效考核案例分析會，找出指標不能及時實現的原因，并與企業高層管理人員一起尋找合適的資源幫助完成KPI，如提供相應的技能培訓或及時分配資源等。
5、績效考核沒有反饋，導致不合理使用。在制定任何關鍵績效指標的過程中，薪酬和獎勵機制與之相匹配才算合理。作為反饋指標，最終的薪酬和獎金等可以反映績效考核效果，并進行相應的修改和提高。
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