崗位價值評估，也叫作職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據此建立崗位價值序列的過程。

　　崗位價值評估是一組評價人員根據崗位價值模型的評價標準，對各崗位完成崗位職責而且對企業貢獻價值的大小進行分析和量化評估的一種管理活動。崗位價值評估是一項技術性非常強、涉及面廣、工作量大的活動，崗位價值評估是現代人力資源管理薪酬體系設計的關鍵。

　　目前隨著人力競爭的激烈，企業需要有一個客觀的工具對崗位，崗位上的人才有一個客觀評價的工具，對于重要的崗位和核心人才要有充分的價值認可，才能吸引和保留人才，崗位價值評估作為薪酬體系建設的基礎性工作，也是薪酬分配的客觀基礎，越發顯得重要，同時崗位價值評估也可作為員工職業發展提供指引。

　　如何做好崗位價值評估？尚瑞咨詢結合目前國內理論實踐，形成自身的崗位價值評估體系，并應用于各類企業的新出體系建設的實際應用中，要保證崗位價值評估工作的順利開展，提高評估的科學性和合理性，并獲得內部絕大多數員工的認同，對企業和個人的水平要求很高，根據公司多年的經驗，總結以下幾個在崗位價值評估過程中的五個要點，以提升崗位價值評估的科學性和合理性。

　　崗位價值評估的五個要點

　　1、明確崗位說明書

　　崗位價值評估的過程中，評估人不可能對所有的崗位均有很深刻的了解，更多的是對崗位的職責和崗位的要求作為參照進行和解讀，一旦崗位說明說不能準確的將崗位的價值和需求體現出來，那么在評估的過程中就會存在較大的偏差，這不屬于隨機誤差，而是系統性的誤差，會對結果產生較大的影響，所以作為咨詢公司或者人力資源部門來說，在進行崗位價值評估之前，要對崗位說明書進行全面的解讀和修改，保證崗位價值評估的基礎材料準確無誤。

　　2、對崗不對人原則

　　在實際操作的過程中這是最常見的錯誤，我們不能完全避免這種情況，但是要把這種情況的影響降到最低，崗位價值評估的對象是公司中所有的崗位或者提取公司一些具有代表性的崗位，而非從事某個崗位的具體某一個人，在一般的崗位價值評估過程中，往往在考慮崗位重要性的同時，許多人就自然而然地將從事該崗位的員工聯系在一起來考慮。這個觀念是不對的。因為，崗位承擔了公司戰略目標實現的所有事項，只要將每個崗位的工作職責加起來，就形成了整個公司為實現贏利的運行模式。但在這個過程中，每個崗位承擔的工作會有差異，其重要程度也存在不同，比如說，在一個傳統的制造企業，銷售員崗位和生產工人、后勤服務員工他們崗位承擔的職責差別很大，那么他們之間的重要程度如何衡量，就需要對他們進行崗位價值評估。

　　3、過程參與

　　在對崗位價值評估的過程中因為涉及到全公司的崗位價值的調整，是一個很嚴肅的問題，在評價人評分的培訓中，要對評價的細節進行細致的宣貫，保證每位評價人對評分的意義和內容均有明確的了解，以保證每位評價人對所有的崗位都是一把尺子，不會因為對某些地方的不理解而出現較多偏差。

　　4、參評人員的平衡

　　對于參評人員的選取，每個部門的人員均會或多或少的存在一些利己偏差，在不同性質的部門之間也同樣存在，所有在參評人員選取上，要盡量將人員的來源進行一定的平衡，比如前臺部門、中臺部門、后臺部門的人員比例大致維持到1:1:1的原則，可以最大限度的減少由于利己偏差帶來對結果的影響

　　5、正確理解崗位價值評估的結果

　　崗位價值評估的結果確實是對薪酬體系設計，績效等領域起到一定的基礎作用，也是重要的一環，但是我們要正確理解崗位價值評估結果，首先，崗位價值評估的結果是想對的，不是絕對的，也僅僅適用于被評估的企業，如果拿到外界，是沒有太大意義的;其次，崗位價值評估的結果是以工具為基礎的，在實際應用中根據可能要進行微調，同時根據崗位職責和市場需求的情況，結果對于一個企業來說也不是一成不變的;最后，對于評估的維度的選取，一定要根據不同企業的情況進行調整，不能簡簡單單的用一套工具對所有的企業進行評估，這也是不科學的。

　　崗位價值評估的注意事項

　　(1)崗位價值評估是一種相對的評估，而不是絕對的評估。

　　這說的是什么意思呢?比如說公司用崗位價值評估的方法，測評出來的結果是：采購助理的崗位價值的分數是500分，財務專員的崗位價值分數是450分。那說明，在咱們公司，采購助理崗位比財務專員崗位對公司來說更有價值。

　　可是這個只是代表本公司的具體情況，并不一定適用于別的公司。如果我們出了這個公司，我們不能拿著這個說事。到別的公司交流的時候，我們不能張口就來的，說采購助理崗位價值就是比財務專員崗位價值高。所以這只是相對于我們一個公司的具體的情況，離開這個具體情況，就不適用了。

　　(2)崗位價值評估是一種定性+定量的判斷，而不是一種絕對的定量判斷。

　　崗位價值測評的全過程，多多少少的都會有人的主觀判斷在里面。即便我們通過成立測評小組，引入專家，這些方式讓這種主觀因素不至于偏執，但是再怎么不偏執說到底這里面很多也是主觀判斷的結果，不可能做到絕對的定量。

　　崗位價值評估里面的很多量，比如我們前面說采購助理崗位價值分數是500分，這個500怎么算出來的，其實這里面的很多量化也是一種人為設定的量。并不來自于絕對的客觀。

　　(3)崗位價值評估是一種層次分明的工具，而不是沒有層次的。

　　就是說崗位價值評估最終分出來的是好壞優劣，是一定會有一個從上到下、從高到低的排序的。我們也可以根據需要對這些排序再歸類分層。但總之是要有一定層次，而不是都一樣，都在一個水平線的。

　　(4)崗位價值評估是以崗位為中心，而不是以人為重心。

　　我們評估一個崗位對組織所做出的貢獻大小，是根據這個崗位在組織中的地位和它所承擔的職責來確定的，與實際從事這個崗位的任職者曾經為組織所做出的貢獻無關;評估一個崗位所需要的知識和技能水平的高低也是從這個崗位的客觀需要出發，而不是根據實際從事這個崗位的人的知識和技能水平來評估。

　　以上就是關于如何做好崗位價值評估的相關介紹，供大家參考。拓展閱讀：崗位價值評估的方法、原則和流程

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