在當前快速變化、競爭激烈的經營環境里，企業要想保持競爭優勢，關鍵就是需要不斷地變革。企業通過組織變革，以適應不斷變化的內外部環境，已經成為一種趨勢。然而變革的破舊立新特性，使得企業內部面臨著種種阻力，這些阻力因素都有可能透發風險，因此，能否有效地排除阻力將直接影響著企業變革的成敗。那么，企業組織變革阻力有哪些呢?

　　企業組織變革阻力分析可以從個體的阻力、組織的阻力兩個方面來分析。

　　1、個體的阻力

　　組織是由一個個具體的、有思想的個體所組成，組織存在、發展乃至變革與這些人的利益息息相關。因此在組織變革過程中，所遇到的阻力首先是來自于個體成員對變革的抵制。

　　(1)對未來的不確定性造成的阻力。

　　絕大多數的人不喜歡整天生活在不確定性之中，但組織變革的結果往往具有很大的不確定性和風險性，這些變革的不確定性往往會引起人們對于企業發展方向，個人能力以及個人利益不確定性，這些不確定性使得人們會對未來發展產生不確定性的焦慮，進而對組織變革采取消極甚至是敵對的態度。

　　(2)員工能力方面的阻力。

　　企業的變革常常伴隨著技術變革，從而對企業內的員工提出了更高的要求。 先進生產線的引進，辦公自動化的建立等新技術的應用都要求員工不斷的提高自己的知識和能力，以適應企業變革的需要。而一些缺乏進取心的員工或是企業中的高齡員工擔心自己的技術已經過時，一旦企業發生變革，自己就會被淘汰或是地位遭到挑戰，因此，他們面對變革時，習慣對自己說，我做不到，。

　　(3)經濟利益因素造成的阻力。

　　組織變革帶來的是資源的重新分配、利益的重新調整、權力的重新安排，涉及到每個人的切身利益。 底層員工是變革談判主體中的弱勢群體，他們擔心失業、失去經濟來源而害怕變革，拒絕并阻礙變革;中層干部是，中層干部革命，的對象，他們擔心層級減少，組織機構精簡，會使自己的地位、職權被，剝奪，，因而抵制變革;高層領導也會因組織變革的前途未卜、變革的復雜性可能帶來的混亂，以及變革可能導致員工矛盾的激化等顧慮而猶豫不決，或者表面上贊成而心底上反對變革。

　　(4)心理因素造成的阻力。

　　組織的變革首先會打破原有的穩定格局，使現存已知的東西變得模糊不清和不確定， 這意味著組織要打破原有的心理平衡，破壞某些人的職業認同感，導致他們劇烈的情緒反應，內心出現很大的沖突與波動、壓力與緊張，因而抵制組織的變革。

　　2、組織的阻力

　　組織阻力，與組織本身特點有關。組織就其本質來說是保守的，它們往往出于本能和習慣抵制變革，一般組織都具有一定的結構慣性和群體慣性，組織會以某種方式塑造和引導其成員的行為。當組織面臨變革時，結構慣性就會充當維持穩定的角色，組織的某些制度、共同的行為準則和習慣等所形成的群體慣性將以保持組織穩定的作用來對抗組織變革。組織的系統性特點也可能成為變革阻力的來源，當對一個或幾個子系統實施變革時，系統之間的相互作用就可能成為變革的阻力，變革往往意味著組織關系的調整和資源的重新分配，當變革對已有的權利和資源可能造成威脅時，變革就會遇到組織的抵制。

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