咨詢電話：020-82351068 
人力資源如何設計你的招聘體系?接下來一起看看吧!!!
招聘就是階段性的資源匹配。“階段性”、“資源”、“匹配”，這三個關鍵詞很重要，是招聘工作的核心，也是我們在設計一套接地氣的招聘體系必須要考慮的三大核心要素。
人力資源如何設計你的招聘體系?
一個目標
一個目標，指工作要服務“動態的人力資源規劃”這一目標。人力資源規劃是招聘工作體系設計的起點，是因為人員需求的數量、質量、結構自始至終影響著招聘的所有工作。換句話說，我批量招聘和零售招聘肯定不能使用同一個辦法。招聘體系也是千差萬別。記住“沒有最好，只有最合適”。
三個階段
接下來，我們進入正式的招聘流程。工作至少要分為以下三個階段
事前：了解企業人才文化、了解崗位薪酬策略、確定人才真實需求。
事中：確定招聘標準、招聘渠道、招聘流程及甄選工具。
事后：人才初期留任、招聘效果評估。
八項工作
這次就來具體說一下八項具體工作。一個企業招聘工作成效如何，其實就是對這八項工作的重視程度及開展的專業程度，它們包括：
? 對招聘需求的分析
招聘需求就是明確未來一段時間對人才數量、質量、素質結構的要求。通俗滴說，就是回答：“我們要什么人，多少數量、什么時候到崗”。
? 對崗位及勝任素質分析
需求批準后，就要進入正式招聘流程。崗位說明書一定要有，辦法有很多。有些企業管理比較薄弱，需要HR多和部門喝喝茶，協助部門把JD從思路層面整理出來。有了JD后，專業的招聘HR還會找部門一同歸納一些勝任素質指標。這個指標，有些是崗位通用的、有些設計到企業文化、還有一些牽涉到部門或者直接領導的具體管理風格和想法。
? 對招聘渠道的管理
這里主要包括對渠道的建立、維護及選擇。招聘渠道管理系統應該像一張有效、快速的網。新時代對于組建招聘網絡要有新思路，首先就是要想辦法拿到目標類人群的聯系方式或者加群，手段很多：比如人才回流、內推計劃、定點機構學校合作、行業沙龍、主題活動等等。有些媒介需要一些時間沉淀、但是后期效果很不錯。所以，招聘HR也要轉型，除了需要專業，時代呼喚你們get活動組織技能。
? 人才輔助測評工具使用
這個是對應之前的JD和崗位素質模板的。測評工具就是醫生的儀器，要根據病人的情況，進行不同的選擇;另外，醫生自身的經驗和理解也很關鍵。人力資源總監一要看測評根據的合適度，二要平衡好使用根據的數量和成本間的關系。
? 人才甄選系統
甄選系統，就是要回答“候選人如何才可以被最終被錄用”。甄選工具指的是一些成熟、科學的方法，可以對候選人的綜合素質、個人技能、性格特性等方面有重點地進行評價、分析和挖掘，當然也包括了第四項里面的一些輔助測評工具。選用合適的甄選工具，能有效地提高識別度、降低面試的時間成本。
? 組織實施系統
現在的人才市場其實行業競爭還是非常激烈的，特別是在校招等集中招聘階段，所以，“快”往往成為重要成功因素。所以我們要設置一個能快速反應的招聘操作流程和路線圖。
? 人才留任系統
專業的HR都知道企業的招聘全口徑成本是很大的。所以，“人來了，短期就走”，是HR招聘工作最大的失敗。
? 招聘效果評估系統
無論是開展招聘活動、渠道維護、組織測評等都是需要花費大量精力的，所以攤子不是鋪的越大，效果就越好。評估系統就是告訴我們，哪些地方是值得投入精力、繼續做強的。衡量的標準就是招聘的投資回報率，指標有效果方面的、也有成本方面的。
以上就是人力資源如何設計你的招聘體系的相關介紹，供大家參考。
