績效考核內容有哪些誤區?大家了解多少呢?

　　接觸過績效考核，績效考核的發起，有時候是高層、或者用人部門、亦或者人力資源部門，不管由誰發起，最終目的是一致的，高價值產出結果，通俗的講就是讓績效考核對象為公司發展作出更多貢獻。有些績效考核作用明顯，企業成本降低了，效率提升了，部門工作結果加快了，人力資源管理更方便了;然而有些績效考核作用很小，企業成本提高了，效率達不到預期，或者企業成本降低了，效率更慢了，部門工作結果還是老樣子;甚至是員工抵觸，陽奉陰違，執行不下去。

　　首先績效考核指標應該避免哪些誤區：

　　指標過少

　　績效考核指標過少這樣的情況也經常發生在中小型企業，崗位說明書不完善、企業組織不成熟、績效管理搭建時間較短等都會影響績效考核內容全面性的歸納，從而讓績效考核目的部分缺失，會被被考核對象判定為不重要，不在績效考核內的事情，大多數人都不能為之付出更多的精力，不在考核內的事件優先級永遠最低，結果自然也不會有很好的表現，就容易出現責任推諉、事情被擱置等等情況，那這些情況會嚴重影響企業良序發展。有些中小型企業設立了單獨的招聘崗位，而績效考核指標只設立了一個，就是招聘的入職數量，絲毫不關注成本率、價值率、兌換率，已經不能稱之為績效管理，績效管理的目的之一就是幫助員工成長。

　　無法達到

　　績效考核的目的是結果變好，如果績效考核內容再怎么努力都無法達到，那么自然就產生不了結果，更別提讓結果變得更好。想得到一個好的結果，稍微努力就可以做到，下一次想得到更好的結果，加倍努力還是可以做到，下一次再想得到比之前更好的結果，拼盡全力也還是可以做到，這是一個正向引導績效管理，他能引導被考核對象不斷去挑戰自己、不斷去提升自我能力。如果面對一個困難，稍微努力不能做到，下一次面對困難，加倍努力還是不能做到，再下一次面對困難，拼盡全力也還是不能做到，請問你再面對困難的時候會怎么做?首先第一想法就是放棄，因為你無論怎么努力，你都做不到，那么努力還有什么意義。那么這個績效考核的內容設計就是失敗的，因為你沒有辦法去拿回更好的結果了，你努力過了，他是在訓導你接受失敗，久而久之，這家企業還有愿意努力的人嗎?可想而知，員工的能力得不到提升，企業的發展必然受阻，

　　無法衡量

　　事物的好壞、對錯等判斷都依據于主觀判斷或客觀事實，主觀判斷的依據主要依賴我們個人的喜好、性格、經驗、所見、所聽、所聞，具備非常多的事件變量，很容易缺失公正性、公平性，但具有較高的靈活性。客觀判斷的依據主要依賴于已發生的事實、產生的數據、做出的結果，具備客觀公正的事實依據，很容易被公眾接受認可，但缺少靈活性。在績效考核內容設計的方向上，我們往往都分為兩大類：定性、定量。兩類內容的評判側重點不同，但都需要保證績效考核內容可衡量性，無爭議性，尤其是定量部分、如果無法衡量具體的數值，那么績效考核內容就無法完全展現結果。面對無法衡量的考核內容，可以多加點分，也可以多減一點分，往往就很容易引起爭論、爭議，對績效考核內容的評分就失去了原有的公信力。

　　無法公開

　　很多企業在推行績效考核的時候，都無法真正公開績效考核內容及績效考核內容的評估依據，在早期，中小企業的績效考核內容只對考核人員開放，被考核者都不清楚績效得分的依據，更不明白績效工資發放算法，甚至考核人員都無法明白績效考核內容評估的來源依據，那對于被考核對象而言，更加不明白自己的績效管理哪里做的不好，哪一些方面需要改善，哪一些方面取得進步，所以為什么績效考核屬于績效管理范疇，而績效管理的目的就是去讓企業發展更加良好，讓員工成長更有促進。

　　很多人都會認為，績效考核完全公開，萬一有爭議，萬一員工不滿，萬一造成更壞的結果，怎么辦。我們不能因為擔心問題發生而規避掉問題，我輩人力資源從業者需要承擔起人力資源管理的責任，其中更包含績效管理的主要責任，要正視所會面臨的問題，建立更完善的績效管理體系，規范更公正的績效管理制度，設計更合理的績效考核指標。