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企業文化變革的阻力主要來自于哪幾個方面?接下來一起看看吧!!!
一、企業文化變革的定義及變革的原因結合前面對于企業文化的論述，我們認為文化變革就是企業“價值前提”再造的過程。“價值前提”再造它是一個由內向外、由淺入深、由上至下、知行合一的發展過程。它是從管理者開始，到全體員工的觀念、思維、意識的更新與轉變，是企業的員工(主要是管理者) 在新的環境中挑戰自我，自發進行自我超越的一個過程。
成功的企業都有自己清晰的文化氛圍，即企業文化鼓勵什么，厭惡什么，這些東西能夠直接幫助企業取得成功。但是當外部環境發生變化時，由于種種原因，文化氛圍將很難發生變化。實際上，這個時候原有的文化就會成為企業轉型和改變自己適應能力的巨大障礙，當組織原有文化體系難以適應組織經營發展的需要而陷入困境時，就必然通過文化變革創建新的企業文化。
二、企業文化變革的阻力企業文化變革是客觀的，但是企業文化變革的過程卻相當復雜，并且十分困難。因為一方面為克服反彈，需要極大的權力支撐，而這種權力通常只能屬于組織的最高管理者;另一方面組織內部各級機構存在著相互依賴性，要改革就需進行全局性改革。由于這些原因，我們可以看到企業文化的變革不僅涉及表層文化的變革，而且涉及深層文化的變革。這種改變涉及組織成員的基本價值觀念、思維習慣、行為方式、心理的轉變，也會使組織內部各種物質利益關系受到沖擊;同時，企業文化具有堅固性和無形性，一種文化需要很長一段時間才能形成，而一旦形成它又是牢固不易更改的，這就是我們常忽略的企業文化的慣性。
1.個體的阻力，來源于人的某些特性，如個人習慣、對變化缺乏適應能力、對風險的疑慮等。
2.組織的阻力組織是一種有機體，因此當文化變革發生時，面臨的阻力更多的以一種整體性、系統性的方式表現出來，如組織結構慣性、對已有權力關系的威脅等。
3.文化理念的阻力文化的惰性、陳舊的價值觀念等文化理念的阻礙，因此企業文化的變革尤其是其中的突發性變革，會遭遇到普遍的阻撓。
三、企業文化變革的策略企業文化深嵌于組織成員的思想意識之中，不可能被領導者所輕易操縱與改變。因此，在企業文化變革的過程中，必須注意采用恰當的領導策略與方法。
1.為組織成員塑造共享的變革愿景。“變革的愿景能否為組織成員所共享，是影響變革成功與否的重要因素。如果有任何一項領導的理念，幾千年來一直能在組織中鼓舞人心，那就是擁有一種能夠凝聚并堅持實現共同愿景的能力”，“當我們將‘愿景’與一個清楚的‘現況景象’同時在腦海中并列時，心中便產生一種‘創造性張力’，一種想要把二者合而為一的力量。這種由二者的差距所形成的張力，會讓人自然產生舒解的傾向，以消除差距”。正是這種創造性的張力引導著人們不斷地去追求超越，，向著理想的目標不斷前進。因此，在組織既有價值觀的基礎上，能夠為組織塑造一個超越組織既有框架的崇高愿景，將是新型領導所應具有的一項關鍵特征。
2.提倡變革型的領導行為，塑造變革型的領導文化。為什么要提倡變革型的領導行為，塑造變革型的領導文化?在變革型的企業文化中，組織框架的流動性更強，對于企業文化的變革更為有利。因此，作為企業文化的塑造者、建構者及引導者，領導者在做好常規管理工作的基礎上，應該特別關注有利于革新的企業文化氛圍的塑造。在變革型文化中，領導者按照變革型領導行為方式來進行管理，就像一個導師、教練和行為榜樣一樣，注意采用理想化影響、動機鼓舞、智能激發，以及個別化關懷的方式來對待下屬。組織成員擁有目標感和視組織為家的感覺，甚至能夠為了實現組織的目標而做出超越自身利益的考慮。領導者與下屬互相依賴，擁有相同的命運和共享的利益，他們對于組織的承諾是長期的。在組織的各個水平上，組織成員經常針對組織的目標、愿景，以及如何應對挑戰予以探討，領導者鼓勵并公開地支持創新的行為并就創新的思想經常展開討論，以至于視挑戰為一種機會，而不是威脅。
3.給予成員參與決策并選擇參考框架的機會。組織成員自愿放棄舊的參照框架， 轉而對新的框架做出承諾是企業文化得以順利變革的重要心理基礎。讓組織成員參與管理和決策， 目的在于建立彼此信任、開放溝通的變革氛圍， 減少員工的不安全感和負面情緒。
4.倡導自我監控、自我反省的組織學習。在組織學習的過程中，領導者與組織成員需要對組織不斷地進行自我監控與反省。許多企業失敗的原因，常常在于對緩緩而來的致命威脅習而不察。
縱觀中國的歷史，中國社會的文化變革可謂波瀾壯闊，中國經濟的飛速發展證明了文化變革的價值。有理由相信，中國的CEO們完全有能力把握文化變革的脈搏，使自己的企業順利進入新的港灣。最后，需要提醒的是，不要把文化變革作為一個事件，也不應該把文化變革看作一個難關，正確的態度是，文化變革是一個不斷追求成功的過程。
