什么是企業文化落地

　　企業文化落地，實質上是員工對企業文化理念認知、認同，并承諾行為化實施的文化轉化過程。通俗來講，企業文化落地就是企業文化“內化于心”、“外化于行”的轉化過程。虛幻的企業文化通過實踐落地，才可以轉化為企業的文化力，對企業內部的經營管理和外部的競爭力提升發揮出巨大的實際作用。

企業文化為什么難以落地

　　企業文化落地之所以難，根源無非在于以下幾點：

　　1、企業文化建設的質量不高，導致員工不認同。

　　2、企業文化認同存在客觀障礙，導致員工對理念認知無法“內化于心”。

　　3、主要領導未能“以身作則，說一套，作一套”，員工對企業文化沒信仰。

　　4、管理者雖然進行了一段時間的文化實踐，但是沒看到效果，沒了信心。

　　5、企業文化落地在日常經營管理行為實踐過程中存在著客觀障礙，管理者卻不能有效引導員工突破障礙，導致企業文化難以實踐。

企業文化如何落地

　　1、“一把手”重視是關鍵

　　因為企業文化在很大程度上反映了企業家的價值需求，自上而下進行會更加有效，關鍵是企業家(或領導者和老板)應該首先重視它，并帶頭實踐。

　　2、統一思想是根本

　　企業中高層管理者必須統一認識和統一思想。只有首先在公司的管理層上形成共識并達成一致，才能為企業文化日后的有效推進打下堅實的基礎。

　　3、規劃設計是前提

　　為了有效推進企業文化建設，必須做好規劃設計方案，特別是要確保企業文化建設具有可行性、可操作性。

　　4、制定標準作指導

　　根據規劃方案，制定規范的“工藝”“操作”標準和流程，以便在實施過程中進行“作業指導”和跟進落實，使其能夠順利進行。

　　5、營造環境搭平臺

　　營造良好的工作環境和濃厚的企業文化氛圍，強化企業文化儀式，將企業文化和日常工作有機融合起來，讓員工受到潛移默化的熏陶。

　　6、領導催化很重要

　　中高級管理人員不不但要率先垂范，并且要言傳身教，起到“催化師”的鼓動、拉動和推動作用。

　　7、形成制度有保障

　　建立健全檢查、監督和考核機制，形成制度保障，保證企業文化推進過程的順利實施和有效監控。

　　8、評估體系促成效

　　建立企業文化評估體系，定期評估企業文化的實施效果并反饋信息，將企業文化建設的成效和部門領導的績效相掛鉤，形成強有力的抓手，已保證企業文化建設能夠真正有效落地，發揮出應有的作用。

企業文化落地的三個階段

　　1、宣貫推廣階段

　　這一階段，主要是企業原有價值觀的揚棄與新的文化價值觀的識別。通過不斷宣貫企業理念文化，尤其是核心理念，通過高層領導帶頭宣講，管理者在會議上、工作中經常宣講，通過建立理念文化溝通與辯論機制，通過管理行為改善進行企業文化訓誡。通過企業文化培訓，加快新企業文化價值體系在企業中的建立

　　2、溝通實踐階段

　　企業文化溝通實踐階段的重心是“文化實踐”，它是一個“宣貫——實踐——溝通——再實踐”的反復循環的實踐過程。運用企業文化鞏固穩定人心，激發員工對事業、對企業的關心。注重具體企業文化成果實施的方法策略，控制企業文化推廣的節奏。推廣員工行為規范，樹立優秀的典范，樹立標桿案例。通過制度文化建設，將優秀理念固化于規章制度。

　　尤其是企業的高層領導，在企業文化的實踐中必須正確地理解企業文的是化所倡導的價值標準，并且在企業的經營管理中能自覺堅守這種價值標準，用自己的行為向員工詮釋企業主張什么，企業摒棄什么。這種企業文化實踐過程中的溝通機制是企業文化能有效落地的前提和基礎，這是一個反復實踐的過程。

　　3、循環提升階段

　　在企業文化建設與落地規劃的基礎上，設定每一個階段的企業文化建設目標，企業文化落地目標，運用 PDCA 企業文化循環落地提升模型，并通過建立企業文化的考核評估與監督約束機制，使連續的、長期的、復雜的、艱巨的、系統的企業文化建設和企業文化落地工作能分步實施、分單位實施，使企業文化在循環落地中得到持續改善與提升，并不斷優化。具體的企業文化推進方法，要根據企業當時的具體環境實施。員工行為要自覺一致。建立起一支忠于企業價值觀的員工隊伍，促使企業文化創新與文化提升。

如何建立企業文化落地機制

　　企業文化落地機制建立的主要方法有五點：組織保障、管理保障、角色轉換、行為規范、考核評估。

　　1、組織保障

　　之所以說企業文化組織體系建設是企業落地極致的基礎保障，是因為組織是一個團隊為實現共同目標的有機組合，是效率的源泉。企業文化組織保障，需要做好以下實現工作：

　　1)企業領導人明確擔當企業文化最高責任人的角色;

　　2)建立企業文化建設與管理的最高決策團隊;

　　3)設立獨立意義的首席文化官和獨立的企業文化職能部門;

　　4)明確界定各級管理者的企業文化建設職責。

　　2、管理保障

　　建立企業文化落地機制，必須要有管理保障。企業可以建立一套行之有效的企業文化管理體系，其中包括企業文化的組織體系、企業文化的培訓體系、企業文化的傳播體系和企業文化的監控體系。無疑，企業文化管理體系的系統化建設是企業文化落地的有力保障，否則任何文化落地、深植、轉化的美好愿望都只能是一座海市蜃樓。

　　3、角色轉換

　　企業管理者的角色轉換是企業文化落地機制的重要保障。企業管理者是企業文化建設的龍頭，從某種意義上說，一個企業的企業文化就是企業領導人所展示的文化。企業領導人作為企業的“精神領袖”，其自身特質和人格魅力決定了企業文化的個性，這一規律是由企業領導人在企業文化建設中的角色決定的。同時，中層、基層管理者和員工在企業文化落地中，或當企業文化扛旗者，或當企業文化傳播者等，都要盡快實現角色轉換，承擔起企業文化建設責任，盡快融人企業，以實際行動自覺踐行企業文化的核心價值觀。中層角色缺乏是許多企業的企業文化難以落地的普遍現象。

　　4、行為規范

　　行為文化建設是實現價值觀管理的必經之路，行為規范不是制度，而是倡導，制度是硬性的，而行為規范會根據不同的行為主體、不同對象采取不同的手段。

　　構建行為文化體系，先從構建先進文化理念人手，進而確立行為準則，設計科學的行為模式，制訂可行的行為規范，提出明確的行為禁忌，形成完善的保障制度，并輔以“典型或標桿”示范和行為強化，從面達到導向明確、行為規范、活力進發、形象優良的效果。當企業文化實踐融人到企業的各個層面環節，全員全過程與企業發展相互融合促進，從而形成經濟效益，最終體現在企業的產品和服務之中。為有效推動企業文化落地生根，開花結果，企業行為文化建設是關鍵，行為規范也成為企業文化落地機制的保障。

　　5、考核評估

　　建立企業文化落地機制，還需要通過企業文化建設考核評估來保障。企業文化建設考核評估是為了更好地提高建立科學的評價機制，并根據評價結果進行企業文化審計、調整和提升，才能便企業文化建設步走向深人，才能確保企業文化與企業發展的需求相吻合，企業文化才能真正落地和發揮效力。

管理者的“C能力”決定了組織的企業文化落地能力

　　企業文化建設、企業文化管理、企業文化教育培訓、企業文化傳播與宣貫更多地解決了組織層面如何系統地建設和管理企業文化，而在具體的管理崗位上，管理者究竟該如何通過自身的管理行為和管理技巧來踐行企業文化、傳播企業文化、創造企業文化，如何將企業文化落地與日常管理活動有機地融為一體，這就涉及到了管理者的“C能力”，即管理者企業文化的實踐能力。

　　管理者的“C能力”貫穿于管理者整個職務行為的全過程，是任何一個組織文化傳播、實踐、落地、創新、提升的基礎和保障。沒有管理者的“C能力”，就沒有組織文化的傳播和復制，就沒有組織傳承。

　　檢視組織的企業文化落地能力，關鍵是看管理者的“C能力”水平。管理者的“C能力”決定了組織的企業文化落地能力。管理者的“C能力”是組織將企業文化轉化為“核心文化力”的關鍵，是企業文化落地與文化復制的基礎保障，是提高組織核心競爭力的一把利劍。

　　管理者的C能力模型