績(jī)效管理工作是老板非常重視的工作之一，但是在許多企業(yè)中，績(jī)效管理或多或少都存在著問(wèn)題。以下給大家介紹一下企業(yè)績(jī)效管理常遇到的幾個(gè)問(wèn)題。

　　一、績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施脫節(jié)

　　企業(yè)的一切行為和活動(dòng)都應(yīng)該以戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，績(jī)效管理體系也是如此。

　　許多企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)來(lái)自于職責(zé)，而不是戰(zhàn)略。這只是一個(gè)面向事務(wù)的績(jī)效管理系統(tǒng)，無(wú)法有效的支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。即使系統(tǒng)中的一些指標(biāo)能夠指導(dǎo)局部的改進(jìn)，也不可能有整體的戰(zhàn)略性改進(jìn)，也不能促進(jìn)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　一個(gè)好的績(jī)效管理體系應(yīng)該是戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)，它將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為各個(gè)層次的績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，使績(jī)效管理成為戰(zhàn)略實(shí)施落地的手段。

　　二、企業(yè)、部門、個(gè)人之間的績(jī)效缺少聯(lián)動(dòng)

　　在許多企業(yè)中，考核的結(jié)果是員工每個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果都比較好，但部門業(yè)績(jī)、企業(yè)業(yè)務(wù)不好。

　　績(jī)效管理最終的目的是取得較好的企業(yè)績(jī)效，但企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效不好，而個(gè)人績(jī)效較好，這樣的個(gè)人績(jī)效沒有任何意義，也不是真正意義上的好的個(gè)人績(jī)效。存在差異，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)。

　　有效的績(jī)效管理體系通過(guò)個(gè)人績(jī)效管理、實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效。

　　三、績(jī)效目標(biāo)重點(diǎn)不突出

　　許多企業(yè)績(jī)效指標(biāo)非常全面，包含了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方方面面，每個(gè)部門、每位員工考核的內(nèi)容都非常多，管理者好像怕某方面沒有考核到，就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。

　　太多的考核指標(biāo)，意味著考核非常全面，但同時(shí)也會(huì)面臨著績(jī)效管理重點(diǎn)不突出。按照“二八”定律：20%的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域，決定了80%的業(yè)績(jī)。因此，績(jī)效管理應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域，而非面面俱到。

　　四、注重短期績(jī)效，忽視長(zhǎng)期績(jī)效

　　不少企業(yè)在績(jī)效考核中，非常注重短期指標(biāo)的考核，忽視長(zhǎng)期發(fā)展性指標(biāo)。

　　“以業(yè)績(jī)論英雄”，他們非常關(guān)注利潤(rùn)、市場(chǎng)份額等財(cái)務(wù)性指標(biāo)，而忽視市場(chǎng)培育、產(chǎn)品研發(fā)、員工教育培訓(xùn)、管理體系建設(shè)與改善，這樣的結(jié)果給企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來(lái)問(wèn)題。理想的績(jī)效管理應(yīng)關(guān)注短期，同時(shí)也關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

　　五、績(jī)效管理被認(rèn)為是人力資源部門、其他部門的各級(jí)管理者在績(jī)效管理中沒有承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任

　　在許多企業(yè)中，當(dāng)涉及到績(jī)效管理時(shí)，大多數(shù)管理者認(rèn)為這是人力資源部門的事情，與他們的工作關(guān)系不大。人力資源部門在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，往往會(huì)遇到許多阻礙。其他部門的人員往往認(rèn)為績(jī)效管理工作是多余的，不會(huì)產(chǎn)生價(jià)值，會(huì)浪費(fèi)企業(yè)的時(shí)間和精力。如果他們想給他們的下屬評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，他們通常會(huì)填表格，不會(huì)認(rèn)真對(duì)待。

　　績(jī)效管理更應(yīng)該是一個(gè)直接主管的事情。管理者的核心工作是對(duì)自己的績(jī)效和下屬的績(jī)效進(jìn)行有效的管理，以保證企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，因此績(jī)效管理是每個(gè)管理者最重要的工作。

　　六、績(jī)效管理缺少績(jī)效溝通

　　不少企業(yè)在績(jī)效管理中非常忽視員工的參與，績(jī)效考核不透明，員工不知道考核指標(biāo)是怎樣定的，考核是怎樣進(jìn)行的，考核成績(jī)是怎樣計(jì)算的，甚至有些企業(yè)員工還不知道考核結(jié)果是什么，只是稀里糊涂地知道績(jī)效獎(jiǎng)金多了或者少了。

　　良好的績(jī)效管理體系應(yīng)該更加透明，讓員工清楚的知道努力方向、取得績(jī)效應(yīng)獲得的獎(jiǎng)金、以及績(jī)效應(yīng)改進(jìn)的方向。

　　七、績(jī)效目標(biāo)缺少績(jī)效計(jì)劃支持

　　有些企業(yè)有了績(jī)效目標(biāo)，但缺少有效的績(jī)效計(jì)劃來(lái)支持績(jī)效目標(biāo)，這對(duì)績(jī)效管理來(lái)說(shuō)還是不夠的，因?yàn)榭?jī)效目標(biāo)需要切實(shí)可行的績(jī)效計(jì)劃和資源計(jì)劃來(lái)支撐，否則績(jī)效目標(biāo)是比較難以保證。

　　實(shí)現(xiàn)一個(gè)指標(biāo)的方法和途徑有很多，企業(yè)賦予給部門一系列指標(biāo)后，部門應(yīng)積極思考和探索，尋找出實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的最佳績(jī)效計(jì)劃和資源支持計(jì)劃，并將日常工作同績(jī)效計(jì)劃結(jié)合起來(lái)。否則，沒有具體的績(jī)效計(jì)劃來(lái)支稱，很容易形成工作與目標(biāo)脫節(jié)的現(xiàn)象。

　　八、績(jī)效管理僅僅是獎(jiǎng)金分配的手段

　　不少企業(yè)管理者認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是獎(jiǎng)金分配的手段，因此在績(jī)效管理時(shí)，把員工獎(jiǎng)金分配放在了非常突出的位置。

　　當(dāng)然，把員工績(jī)效與員工獎(jiǎng)金有效結(jié)合在一起是非常重要的，但績(jī)效管理還有非常多的工作去做，如通過(guò)幫助下屬績(jī)效目標(biāo)分解和績(jī)效計(jì)劃，指引下屬去實(shí)現(xiàn)更好的績(jī)效，通過(guò)員工績(jī)效實(shí)施的輔導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正偏差，通過(guò)績(jī)效結(jié)果的反饋，向員工提出改進(jìn)了問(wèn)題，以便員工進(jìn)一步改善提高，這些工作都非常重要。

　　九、將績(jī)效管理作為企業(yè)的良藥，忽略了其他體系的建設(shè)

　　一些企業(yè)非常重視績(jī)效管理，卻忽視了其他體系的建設(shè)。他們認(rèn)為績(jī)效管理是靈丹妙藥，似乎可以解決企業(yè)所有的管理問(wèn)題。

　　績(jī)效管理有一個(gè)非常重要的管理體系，但它需要許多其他管理體系的協(xié)同合作，比如它需要一個(gè)明確的發(fā)展戰(zhàn)略體系、明確的組織責(zé)任體系、良好的激勵(lì)機(jī)制、健康的企業(yè)文化等。否則，績(jī)效管理體系的作用將大大降低。

　　績(jī)效+管理體系將績(jī)效與獎(jiǎng)金激勵(lì)完全聯(lián)系起來(lái)，強(qiáng)調(diào)公平正義原則。在最終結(jié)果為導(dǎo)向，將過(guò)程劃分目標(biāo)，以確保整個(gè)管理流程的目標(biāo)是清晰和一致的，并最終實(shí)現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)營(yíng)效益。

　　以上就是企業(yè)績(jī)效管理常常遇到的問(wèn)題。