績效面談的流程步驟是什么？績效面談的技巧有哪些？本文就來說說績效面談的流程和技巧。

　　一、引導(dǎo)下屬認同問題的存在

　　當我們問大多數(shù)人力資源從業(yè)者從哪里開始他們的績效面談時，也許他們會給你一個無辜的表情，也許他們會給你很多理論，也許他們會說“他們當然在尋找問題”，然后我們會問“下一步是什么?”他們經(jīng)常說，“問他為什么，告訴他如何改正!”如果是這樣，問題就會出現(xiàn)。顯然，這里忽略了最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)——你的下屬是否同意問題的存在?這實際上是績效面談中要討論的第一個問題。

　　當主管發(fā)現(xiàn)下屬總是拖延或不交每日工作報告時，他告訴下屬不交每日工作報告是非常糟糕的拖延，并一再要求他們按時交每日工作報告，但結(jié)果往往不令人滿意，因此主管決定進行績效面談。在面談過程中，下屬會告訴你:“我們在同一個辦公室，你知道我每天做什么。我認為沒有必要每天按時向每日工作報告匯報。”所以主管回答道:“是的，我們在辦公室。我也知道你做的一些工作，我也知道其他同事的一些工作。但是如果你是主管，你會知道其他同事和我的工作內(nèi)容嗎?我們的進展如何?但是如果你不能完全了解整個部門的工作進度，你又怎么能掌握整體的績效情況并提出績效改進的建議呢?”這時，我們有理由相信下屬肯定會有所改進，因為他承認了問題的存在。

　　然而，在許多情況下，員工不容易承認問題的存在，尤其是面子的概念已經(jīng)滲透到我們的骨髓。因此，我們需要更多委婉的表達來讓下屬在心理上承認問題的存在，但下屬沒有必要對你說“我錯了，我知道我已經(jīng)進步了”，只要下屬用表情、手勢或其他信息告訴你他承認問題的存在。當然，讓下屬承認問題的存在可能會占用你大部分的準備時間，也可能會讓你失去耐心，但不要失去耐心，因為這是面談的關(guān)鍵。只有當對方同意問題的存在，才能為接下來的面談打下基礎(chǔ)，否則整個面談將變得毫無用處。

　　如何引導(dǎo)下屬認同問題?這可以從兩個方面來實現(xiàn):第一，讓他知道如果他繼續(xù)這樣下去，會給他的部門或其他部門，甚至整個公司帶來什么樣的不良后果。第二，如果他拒絕改正，對他個人會有什么后果，比如升職、加薪或解雇。畢竟，沒有人會放棄對自己有益的選擇，更不用說自我毀滅了。

　　二、討論問題解決的方式

　　當下屬意識到問題的存在時，你可以愉快地結(jié)束面談，并滿意地對他們說，“好吧，既然你知道問題的存在，你可以回去好好改進，希望你能給我滿意的表現(xiàn)”。下屬也會熱情地向你承諾一定的績效改進，但結(jié)果往往會讓你大吃一驚:首先，他的績效確實有所提高，但不是你想要的方式，也不是你不想看到的結(jié)果。其次，結(jié)果并不令人滿意。為什么?因為雖然你知道問題的存在，但是沒有辦法解決它，這也是績效面談的第二步。

　　員工小林總是在每次會議的記錄中出現(xiàn)一些發(fā)音錯誤的單詞。為了提高績效，經(jīng)理進行了一次績效面談。小林也承認了這個問題的存在。然后經(jīng)理問他打算如何改進，所以小林找到了四種改進方法:第一，放慢打字速度;第二是在做會議記錄時，找一個相對空的空閑時間，以免被別人打擾。第三是依次檢查每個關(guān)鍵點。第四是總結(jié)容易打錯的單詞，同時記住它們，加深印象。這看起來不錯，但這是否結(jié)束了采訪?事實上，這還不夠，因為它只指定了一些可能有助于解決問題的方法，而這些方法可能并不都是有用的，也可能并不都被使用。也有必要具體提出一種或兩種可用于改進的方法，并決定使用這種方法進行改進。

　　此外，在談?wù)摻鉀Q方案時，員工應(yīng)該盡可能多地提出自己的解決方案。當他們無法提供時，可以引導(dǎo)他們思考，讓他們說出你想要的想法，因為如果你告訴他解決方案，可能會限制他的想象力和解決問題的能力，從而等待你的指示而不是思考。員工不喜歡也是可能的，因為是你決定的，不是因為你的方法不夠好，而是因為他們不想做。

　　三、限定改進的期限

　　在上述兩個步驟完成后，下屬應(yīng)該有一個改進的最后期限。如果你希望你的下屬今天有所進步，你必須同意你的下屬，今天是今天，而不是明天中午。對于正式面談來說，這是一項必要且重要的收尾工作，否則你將會有無盡的理由讓你的下屬推遲改進。例如，在我們第二步討論的例子中，如果你不給他一個改進的最后期限，小林可能在下一次會議記錄中仍然有發(fā)音錯誤的單詞。當你問他為什么時，他會說:“哦，你不知道我在過去兩天里做了多少事情，會議記錄太緊急了，我沒有時間修改。下次，我會糾正他們。”

　　四、給予持續(xù)的監(jiān)督和指導(dǎo)

　　一般來說，員工只會做你檢查的事情，不會做你期望的事情。這源于人性，是不可避免的。但是今天的管理者需要明白檢查和信任之間沒有關(guān)系，檢查比信任更重要，檢查是執(zhí)行，這也是績效面談第四步的關(guān)鍵。

　　在上級和下屬達成相同的績效改進目標后的一段時間內(nèi)，上級經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)一個問題，即員工的績效會在面談前幾天得到改進，但不會有持續(xù)的改進。即使過了三個月，你可能會發(fā)現(xiàn)性能根本沒有改變，或者某些方面比以前更差。所以你開始責怪你的下屬，結(jié)果是下屬用無辜的表情看著你，讓你不知如何是好。

　　怎么了?錯誤是你沒有監(jiān)督也沒有持續(xù)監(jiān)督。也許你偶爾監(jiān)督，你的下屬偶爾改進，最終回到他最初的糟糕表現(xiàn)。監(jiān)督讓你知道員工是否做得正確，以及在特定時間內(nèi)的進展。如果你被這樣引導(dǎo)，你會得到一個表現(xiàn)良好的員工，但是你也需要注意以下兩點:

　　首先，監(jiān)督不是將業(yè)績記錄作為評價的標準。記錄不是目的或初衷。我們需要的是如何提高員工的績效。這也是我們這里監(jiān)督的目的。

　　第二，讓員工知道你監(jiān)督的目的，不要讓他誤認為你懷疑或懷疑他的能力，并努力就監(jiān)督與信任無關(guān)的觀點達成共識。沒有監(jiān)督，員工可能會走向自我毀滅。

　　五、及時激勵改善績效行為

　　通過持續(xù)的監(jiān)督，員工的績效通常會大大提高。然而，作為一名經(jīng)理，如果他希望他的下屬持續(xù)改進，他應(yīng)該采取最后一步——激勵任何行為來提高績效，并鼓勵任何行為來實現(xiàn)任何目標。否則，你可能會失去所有的成就。在這一環(huán)節(jié)中，我們應(yīng)該特別注意以下幾個方面:

　　首先，激勵應(yīng)該是及時的。一個好的表現(xiàn)不應(yīng)該在三月后得到獎勵，也不應(yīng)該在明年初加薪時得到反映。這種鼓勵在員工眼中是看不見的，也是無效的。當你在幾個月后獎勵他時，他可能會不知所措，因為就在獎勵前幾天，你還說他需要這樣或那樣的改進。

　　第二，激勵要不吝給予。例如，如果一名員工在面談前一個月遲到八次，而在面談后一個月只遲到兩次，那么你就不應(yīng)該糾纏他而遲到兩次。相反，你應(yīng)該更多地關(guān)注他已經(jīng)取得的六次進步，并給予這六次獎勵，這肯定會推動他繼續(xù)進步。

　　第三，激勵應(yīng)該合理。激勵不是無止境的。在績效面談之后，監(jiān)督使員工在接下來的幾個月里不再遲到。如果你仍然每周鼓勵表現(xiàn)良好的員工不遲到，你可能會得到不冷不熱的回答:“為什么要表揚我?我總是準時!”

　　第四，鼓勵語言和方法的多樣化和具體化。當你看到員工的表現(xiàn)不斷提高時，鼓勵或表揚的方式也需要創(chuàng)新，總是說“進步”或“良好表現(xiàn)”。如果你談?wù)撍荛L時間，你顯然會失去新的想法和靈感。如果員工的進展能夠詳細，就會顯得更加真誠和恰當。

　　以上就是關(guān)于績效面談的流程和技巧的相關(guān)介紹。（拓展閱讀：績效面談的目的和作用）