股權激勵咨詢公司：實施股權激勵的三要素

　　實施股權激勵的前提是保持激勵的多維性。企業股權激勵的實施不能拘泥于事先規劃的單一路徑，而必須了解不同階段、不同對象、不同平臺不同維度激勵模式的異同。

　　具體來說，企業在實施股權激勵方案時需要記住“三多”：

　　一、多階段

　　從時間維度來看，處于不同階段的企業需要不同的激勵模式。

　　統計數據顯示，中國企業的平均壽命只有2.7年。因此，在這個階段，企業必須用最實際的激勵方式來增強員工對企業未來的信心。

　　當企業經歷了原始積累的生存階段，就找到了自己在市場中的位置，進入了快速成長階段。此時，企業可能已經獲得了豐厚的利潤。為了使員工有更大的動力和戰斗精神，利潤分紅的激勵效果應該突出。

　　隨后，當企業進入成熟階段，一些企業已經上市，一些企業正在尋求上市。此時，應允許員工進一步獲得公司的股權，并在滿足要求后進入市場進行交易，從而獲得更高的溢價并實現現金利潤。

　　此外，考慮到時間維度，除了把握企業自身的發展階段外，我們還應該關注企業外部環境的歷史階段:

　　行業周期。當整個行業衰退時，企業自身將不可避免地受到影響。例如，智能手機取代了功能手機，新能源汽車取代了燃料汽車。在行業周期的轉折點到來之前，企業家還需要實施早期股權激勵來引導內部發展重心的轉變。

　　政策和資本周期。在不同時期，國家出于戰略發展的需要和資本方面的利益追求，將重點放在不同的行業上。當周期到來時，相關產業將迅速發展。相應地，當政策和資本的紅利窗口結束時，企業將不可避免地衰落。在股權激勵的設計和實施中，這種時間因素也應予以考慮。

　　企業處于不同的發展階段，面臨不同的內外部環境，激勵對象也會不同。領導者應結合不同股權激勵模式的運行機制，選擇合適的工具進行組合，形成最適合企業激勵對象的股權激勵方案，從而達到不同的激勵效果。

　　例如，當針對經營者和高級管理人員時，股權激勵的主要目的是產生積極的激勵和消極的約束。因此，在目前的法律框架下，大多數企業會選擇限制性股票結合分紅權來為這些員工設計股權激勵方案。

　　例如，對于管理人員和技術骨干等核心員工，股權激勵的主要目的是充分調動他們的工作積極性和創造性，產生積極的激勵效果，穩定骨干員工。因此，大多數企業選擇“限售股”與“業績分紅權”相結合的股權激勵方式。

　　股權激勵對銷售部門主管和業務骨干有不同的含義。與其他員工相比，銷售人員更注重短期績效，團隊本身具有很強的流動性，所以他們不太關心企業的整體利益。

　　因此，企業有必要將股權作為銷售核心員工收入的重要組成部分，使股權收入能夠占其長期總收入的很大一部分，促使銷售員工在兼顧短期利益的同時兼顧企業的整體和長遠利益。客觀上，它也可以用來延遲銷售核心員工收入的支付。

　　二、多層次

　　企業在實施股權激勵時，必須根據業務發展的需要和企業的組織結構進行多層次的股權激勵。由于企業的組織結構不同，按不同層次進行激勵時，激勵對象也會不同。

　　例如，在企業的初始階段，關鍵的激勵對象應該是剛開始加入的員工，因為此時他們需要繼續保持旺盛的工作熱情，繼續發揮自己的潛力;在上市階段，關鍵的激勵對象應該轉變為負責企業未來業務的核心員工，因為企業在資本市場上的表現在很大程度上取決于其業績。

　　例如，如果一個企業采用部門結構、業務分工結構或發展成集團結構體系，其激勵對象必然會有所不同。在部門結構下，激勵者主要是不同部門的經理和核心員工;在這個部門的結構下，受到激勵的人主要是部門的領導。

　　事實上，考慮激勵對象的不同維度也是綜合考慮“人”、“時間”和“平臺”等因素。企業必須意識到，在各自崗位上工作的員工不能一成不變，而是會受到企業環境變化的影響。只有看到不同員工的變化趨勢，才能清晰地把握股權激勵對象的核心要素，并根據業務發展的需要，激勵相應的主要人才。

　　三、多平臺

　　當企業規模擴大時，在設計和實施股權激勵時，有必要考慮不同平臺層次的影響。特別是，非上市公司在實施員工股權激勵計劃時，可以選擇讓員工通過持股平臺間接持股。建立持股平臺，促進公司治理和股權管理，包括公司制度、合伙、資產管理計劃或信托等。

　　選擇不同層次的股權激勵平臺可能會對法律、稅收負擔和激勵效果產生不同的影響。同時，平臺的不同維度也會影響股權激勵計劃的實施效率。正確的平臺可以使企業和員工更容易改變和處置股權財產。

　　隨著外部環境的發展和變化，企業也需要不斷變化。只要企業向前發展，激勵方案的設計和實施就永遠不會停止。因此，股權激勵將伴隨企業成長的每一個階段，體現多階段、多對象、多平臺的特點，并扎實實施，共同前進。

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