股權激勵需要注意哪些事項？

　　股權激勵的對象應該是公司中具有戰略價值的核心人才，核心人才是指擁有關鍵技術或關鍵資源，支撐核心競爭力或掌握企業核心業務的人。在激勵對象的選擇上，公司需要把握短缺優先、少數關鍵人才激勵的原則。

　　不同性質和規模的企業，或同一企業處于不同的發展階段，實施股權激勵計劃的目的不同。有些企業的目標是吸引和留住對企業的整體業績和可持續發展有直接影響的管理骨干和核心技術人員;有些企業是為了調動員工的積極性和潛力，為公司創造更大的價值;有些是為了報答老員工，使他們甘為人梯，扶持新員工的成長，有些是上述目的的結合。

　　股權激勵需要注意哪些事項？以下是股權激勵實施的六個層面的介紹：

　　1、管理層面：分配機制

　　股權激勵的本質是激勵，激勵的目標是股權，是一種相對長期的價值分配行為 既然是分配，首先要考慮的是公平，也就是對誰，多少，多少錢 因此，在進行股權激勵時，首先要建立統一的、相對科學的、客觀的價值計量標準，根據標準選擇激勵對象，根據標準確定分配數量，根據標準設計進入和退出價格

　　2、金融層面：投資行為

　　股權具有財務資源屬性，在資本市場上可以獲得多重溢價 如果實施涉及購買股權的激勵對象，購買股權在一定程度上具有投資性質，可以視為員工的投資行為 當投資者投資時，他們最關心的是安全性、風險、回報和流動性 因此，要做股權激勵，首先要讓員工覺得資金是安全的。這就要求企業主有良好的聲譽，企業有良好的文化，員工不能有“是否想去偷船”的感覺 如果員工普遍不信任老板，股權激勵就不會奏效。其次，應該客觀地揭示風險，而不能承諾收益，有必要通過塑造企業價值來合理預測收入，激發員工的信心。在流動性方面，要保證員工的自愿參與和順利退出，設計員工在不同情況下的退出渠道。

　　3、心理層面：博弈結果

　　股權激勵的理論基礎之一是經濟學中存在“委托代理”矛盾，委托人和代理人的利益通過股權激勵而統一。信息不對稱，然而，基于理性人的假設，在股權激勵的實施過程中，作為股權授予者的股東和作為股權受讓者的員工之間不可避免地會存在一些差異，如股份數量、價格、鎖定期等，這就要求雙方展示雙贏的智慧，做出最有利的選擇，選擇的結果可以稱為雙方博弈的結果。如果你做股權激勵，一方沒有雙贏的感覺，并堅持不讓步或妥協。在大多數情況下，它不會工作

　　4、實施層面：游戲規則

　　股權激勵不是公司和股東的法定義務，而是個人股東為公司長遠發展做出的決策。這是員工的加薪。 因此，在某種程度上，股權激勵可以看作是公司制定的一套游戲規則。規則不可能是絕對公平的，但規則的指導可以是完全正確的。在設計方案時，期望絕對公平是不現實的，但所有的規則都必須正確定位——即股權激勵的最終目標——以促進企業健康、持續、快速發展。既然是游戲規則，就強調你不能參與游戲，但是一旦你參與了，你就必須接受游戲規則的約束，這就給了許多非上市公司很大的設計股權激勵計劃的靈活性，當然，前提是該計劃有一個正確的方向。

　　5、監管層面：合規文件

　　股權代表企業的所有權和一系列附屬于所有權的權利，在變更時必須遵守《公司法》和《合伙企業法》。 對于上市公司，還需要遵守中國證監會的相關規定;對于國有資產，也要遵守SASAC的有關規定。同時，股權變更涉及許多會計、稅務、工商等方面的處理，也需要遵守財政部、國家稅務總局、國家工商行政管理局等相關政策法規 在實踐中，由于股權激勵不規范，我們也遇到了很多扯皮甚至影響企業資本運營規劃的案例。總之，股權激勵是本質，但合規是底線。

　　6、法律層面：合同約定

　　股權激勵是股東和員工雙方達成的合同，明確了各種權利和義務。因此，從法律層面來說，股權激勵是股東和員工之間的契約性協議，必須遵守合同法——盡管這種契約不一定在合同文本的形式體現。股權激勵的具體實施應按照雙方約定的權利和義務進行，任何一方違反本協議，都必須承擔相應的違約責任。簡而言之，一旦股權激勵生效，無論你是老板還是員工，都不能“胡來”。

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