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國企職業經理人改革如何進行？
職業經理人改革咨詢公司：職業經理人制度的建立和完善是深化國資國企改革的重要抓手，有利于國有企業贏得持續的競爭優勢，實現國有企業以規范經營決策、資產保值增值、公平參與競爭、提高企業效率、增強企業活力、承擔社會責任為重點的改革目標。
職業經理人改革咨詢公司：推進職業經理人改革的前提是企業要明確自身的戰略發展目標和規劃。完善公司治理結構、明確職業經理人權責界限、明確實施長期激勵機制、構建職業經理人崗位制度是提高經理人改革成效的關鍵措施。可從戰略先行、治理機制、崗位價值、薪酬策略、激勵前設、契約管理等方面進行。
1、戰略先行
企業應先進行戰略梳理，跳出存量思維轉向戰略思維，把握好未來發展方向，在戰略布局的存量業務、增量業務中，明確職業經理人的崗位職責，通過戰略目標明確職業經理人的業績目標及崗位勝任能力，站在撬動區域產業發展的大格局去尋找高層次人才，并配套與目標相對應的管控和激勵約束機制。
2、治理機制
企業應明確權力和責任董事會與經理之間的關系，明確權力和責任的界限，真正意識到責任和權力分散的沉沒，所以職業經理人能在規定的范圍內做出決定。同時，它應該提高黨委領導機制參與重大問題的決策，決策機關的雙向進入董事會，和交叉任命，以保證黨的絕對領導在重大事項從行政管理到市場主體。
3、崗位價值
企業應該根據職業經理人的崗位價值設置不同的崗位，改變傳統的一刀切，真正做專業的事;開展崗位分析、職責分解和勝任力模型，實現崗位價值評價。崗位價值應與企業的戰略發展相匹配。在此基礎上，構建基于崗位價值、浮動空間、市場標桿的差異化薪酬體系。
4、薪酬策略
職業經理人的薪酬設計應綜合考慮國有企業的屬性，選擇和使用的方式，尊重歷史的工資水平，結合崗位價值和專業精神，并確定工資根據市場人員的工資水平在同行業和位置;基于未來的增量績效來確定增量薪酬，我們全面標桿市場，設計與行業現狀相匹配的薪酬策略和薪酬水平。
5、激勵設計
在實踐中，企業應根據行業特點、業務屬性等因素預先設計和確定職業經理人的中長期激勵措施。對于中基層的短期激勵設計，績效激勵部分直接分配給業務團隊，目標年度薪酬與績效年度薪酬可根據崗位價值、日常工作任務完成情況等因素商定;高層管理設計的中長期激勵，如高管任期激勵、項目跟蹤等，促進了高管利益與組織的結合，實現了短期利益與長期利益的統一。
6、契約管理
從公司組織結構和治理體系指標的初步完善，到中期業務增長指標，再到可持續發展能力指標的成熟。職業經理人合同考核指標應改變原有以財務指標為主的單一粗泛性考核體系，根據不同業務的特點、屬性和發展階段，設計有針對性的考核指標，形成結構化、綜合性、精細化的合同考核體系。
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