如何設計薪酬體系方案？

　　狹義上的薪酬，是指貨幣或可以直接兌換成貨幣的報酬。廣義上的薪酬，是指各種貨幣和物質獎勵的總和，包括工資、福利和社會保險等直接或間接的獎勵。表現形式有精神和物質的，有形和無形，貨幣和非貨幣的。

　　而薪酬設計不僅僅是薪酬制度、薪酬計算與調整這么簡單，它需要適應企業戰略，從戰略層面、制度層面和操作層面來綜合考慮。接下來本文就來簡單介紹一下如何設計薪酬體系方案。

　　一、設定目標

　　不管做什么事情，首先要確定目標，薪酬體系設計也是一樣的。在進行薪酬體系設計前，首先要考慮為什么要進行薪酬體系設計，做了薪酬體系設計之后要達到什么樣的效果。只有在確定了目標之后，才能找到達到目標的方法。以前有些公司沒有薪酬標準，薪酬是按照老板的意愿發放的，這適合初創企業。但是，隨著公司的不斷壯大，人員的不斷增加，很難實現內部的公平，不利于成本的良好控制。還有的公司，由于公司業績不佳，員工缺乏積極性，企業可以通過調整薪酬制度來激發員工的積極性。總之，在設計薪酬體系之前，必須先明確目標。

　　二、崗位分析及薪酬調研

　　崗位分析與評價作為人力資源工作的基礎性工作，在薪酬體系設計的過程中，主要為我們提供依據。崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。

　　一般來說，崗位分析可以通過訪談法、工作日志法、觀察法和關鍵事件法來完成。這些方法各有優缺點，可以根據公司的實際情況進行選擇。

　　薪酬調研一般分為內部調研和外部調研。對內，主要進行薪酬滿意度調查，了解公司現有的薪酬與福利結構、薪酬與福利水平、員工的薪酬期望值等。對外，主要考察市場薪酬水平，包括同行業中相同職位和其他行業中類似職位的薪酬水平。外部薪酬數據一般可以通過人力資源網站的薪酬數據、同行查詢、招聘工作中的數據統計等方式獲取。在獲取薪酬數據時，我們不僅需要了解崗位的現金薪酬，還需要了解企業提供的福利和激勵方式，以便我們制定更合適的薪酬體系。

　　三、根據公司戰略制定薪酬策略

　　人力資源的所有工作都是為了企業戰略服務，薪酬體系設計也不例外。薪酬策略從性質上分，一般分為高彈性類(以績效為導向的薪酬結構)、高穩定類(薪酬取決于企業整體經營狀況)、折中類(以能力為導向和以崗位為導向的薪酬結構等)。另外還需考慮企業效益與成本的投入來決定公司將采取何種薪酬策略。

　　四、設計崗位體系

　　根據前面的崗位分析，需要將公司崗位按崗位性質分類，之后按照崗位評價劃分等級。

　　五、設計薪酬結構

　　薪酬結構可大致分為三個類別：

　　(1)固定薪酬類：這部分工資一般包括基本工資、崗位工資等，此部分工資相對固定，為員工提供基本的生活保障，也體現崗位價值。在制定公司固定工資類別時，如果設置比例過高，則容易讓員工感覺過分安逸，而設置比例過低，則在招聘市場上不容易招到人。

　　(2)浮動薪酬類：如績效獎金、銷售提成、年終獎、公司分紅以及其它。這部分薪酬一般以員工績效或者組織績效結果來結算。體現多勞多得。

　　(3)福利類薪酬：福利類薪酬一般包括國家強制要求的五險一金，以及公司提供的個性化福利，比如包食宿、過節費用、免費班車、員工活動、旅游等，在現金薪酬相差不大的情況下，往往福利越多的企業越容易吸引到優秀的員工。

　　一般薪酬結構組合有：(1)低固定+高浮動;(2)高固定+低浮動;(3)高固定+高浮動;(4)高固定+低浮動+高福利;(5)低固定+低浮動+高福利。(備注：涉及到的高和低是相對而言)

　　六、確定各種薪資標準

　　在確定后薪酬結構后，就需要確定每個崗級的具體薪酬，根據市場調查結果以及內部崗位等級，每個薪酬等級需先確定一個中位值。此中位值參照市場平均水平，并且要考慮后續薪酬的適用性。

　　最后確定每個崗位的級差，基層崗位到高層崗位的級差呈遞增，意思是基層崗位的級差設置比較小，而越到高層崗位級差越大。

　　七、編制薪資體系相關文件

　　在確定了薪酬各事項后，則就要起草編制完整的薪資體系制度與操作流程了。將薪酬設計系列標準流程進行規范下來，內容很多，包括不限于以下內容：

　　(1)薪酬體系的目標與原則

　　(2)薪酬體系的適用范圍

　　(3)薪酬結構的組成與定義

　　(4)加班的認定與加班工資的計算方式

　　(5)崗位薪酬核定

　　(6)薪酬調整

　　(7)薪酬結算等。

　　以上就是關于薪酬體系設計方案的簡單介紹，希望能幫助到大家。

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