人力資源規(guī)劃方案如何做？本文就給大家來(lái)介紹一下，希望能為大家在制定人力資源規(guī)劃方案時(shí)提供一些思路。

　　一、目標(biāo)三比，定規(guī)劃目標(biāo)

　　設(shè)定預(yù)算前先設(shè)定目標(biāo)和根據(jù)預(yù)算結(jié)果來(lái)設(shè)定預(yù)算，是人力資源規(guī)劃自上而下和自下而上的兩種預(yù)算模式，它們都有自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。就目前而言，在預(yù)算制定前先設(shè)定目標(biāo)更為科學(xué)。因?yàn)槠髽I(yè)的創(chuàng)新發(fā)展就是設(shè)定號(hào)目標(biāo)并為目標(biāo)而奮斗。因此，在制定人力資源規(guī)劃的時(shí)候，需要通過(guò)目標(biāo)三比定目標(biāo)。

　　1、比標(biāo)桿。知道自己與他們的差距來(lái)建立追趕目標(biāo)。是一年是兩年···來(lái)縮小目標(biāo)差距，這就需要系統(tǒng)規(guī)劃的過(guò)程，也是確定目標(biāo)的方向指南。

　　2、比增幅。一般是對(duì)比近5年之內(nèi)的數(shù)據(jù)，近5年自己的人效數(shù)據(jù)絕對(duì)值或相對(duì)值(增長(zhǎng)率)是怎樣的?是如何實(shí)現(xiàn)的?下一年及今后幾年的目標(biāo)如何定? 人效目標(biāo)每年都應(yīng)有一定的增長(zhǎng)，否則人事費(fèi)用率就會(huì)增長(zhǎng)的較快，單位產(chǎn)品成本就會(huì)增加。因此比自己就是比自己的進(jìn)步水平，對(duì)比競(jìng)爭(zhēng)力水平。

　　3、比目標(biāo)。企業(yè)定了奮斗目標(biāo)，各業(yè)務(wù)分解目標(biāo)這個(gè)目標(biāo)與人力資源部制定的目標(biāo)有無(wú)差距?這要進(jìn)行充分的論證是否可以實(shí)現(xiàn)。

　　二、價(jià)值三問(wèn)，優(yōu)化規(guī)劃目標(biāo)

　　人力資源規(guī)劃是人力資源工作的綱領(lǐng)性工作文件，其規(guī)劃的結(jié)果的好壞將決定最終的價(jià)值成果，具體看如下幾個(gè)方面：

　　1、投入有無(wú)產(chǎn)出。投入產(chǎn)出反映了企業(yè)投入產(chǎn)出效益回報(bào)的成果，做人力資源規(guī)劃時(shí)要充分評(píng)估分析企業(yè)投入了哪些資源，人力資源投入后是否有業(yè)務(wù)帶來(lái)好的產(chǎn)出，現(xiàn)在的人力資源是否充分發(fā)揮了應(yīng)有的能力。

　　2、投當(dāng)期或長(zhǎng)期。不同企業(yè)的發(fā)展階段不同，人才發(fā)展模式不同，招聘社會(huì)人力資源、招聘校園人才來(lái)發(fā)展人力資源是兩種不同的企業(yè)發(fā)展途徑;對(duì)于社會(huì)人才、產(chǎn)業(yè)工人是“招來(lái)即用”，但對(duì)人才結(jié)構(gòu)、營(yíng)造企業(yè)文化不利;企業(yè)應(yīng)每年招收一定量的校園人才進(jìn)行培養(yǎng)，培育企業(yè)文化基因;對(duì)于創(chuàng)新業(yè)務(wù)，企業(yè)還要儲(chǔ)備人才資源，因此要對(duì)人力資源進(jìn)行持續(xù)投入。當(dāng)今經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，芯片對(duì)于中國(guó)智能制造行業(yè)就是一個(gè)痛點(diǎn)，前期沒(méi)有進(jìn)行人才資源的投入，造成了如今的被動(dòng)局面。

　　3、自身的承受力。業(yè)務(wù)的投入帶來(lái)什么樣的收益，每年的盈利能力如何是企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)，企業(yè)只有掙錢才能持續(xù)發(fā)展，企業(yè)對(duì)業(yè)務(wù)的投入中，人力資源成本的投入占有一定的比重，增人帶來(lái)成本增加，是否帶來(lái)企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)，人力和財(cái)務(wù)如何做好溝通和應(yīng)對(duì)，人員及人工成本的增長(zhǎng)和利潤(rùn)、附加值的增長(zhǎng)是否匹配?業(yè)務(wù)所處的區(qū)域和公司成本的戰(zhàn)略是否匹配?人工成本的增長(zhǎng)占比，和利潤(rùn)收益的占比是否匹配，同業(yè)內(nèi)是否有競(jìng)爭(zhēng)力?人工成本增長(zhǎng)過(guò)快，企業(yè)營(yíng)收能力增長(zhǎng)緩慢，企業(yè)將無(wú)法承受，人力資源規(guī)劃就必須進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

　　三、過(guò)程三看，不斷修正

　　1、看總量。做人力資源規(guī)劃一定要看總量的變化幅度及變化的絕對(duì)值，如人員總量、人工成本總額，看總量的變化值是否同效率同趨勢(shì)，如果背逆則要做出相應(yīng)的調(diào)整。

　　2、看結(jié)構(gòu)。哪些業(yè)務(wù)人員和人工成本增長(zhǎng)?哪些層次人員和人工成本增長(zhǎng)?這些“增長(zhǎng)”與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向是否一致。

　　3、看措施。一個(gè)好的人力資源規(guī)劃方案，必須有相應(yīng)的人力資源規(guī)劃落地措施，這些措施包括以下方面：

　　(1)、人力資源從哪里獲得?獲取的時(shí)間成本如何?

　　(2)、降本增效的空間在哪里?為達(dá)成這些目標(biāo)的匹配政策措施有哪些?

　　(3)、人力資源運(yùn)行及評(píng)價(jià)(人力資源如何運(yùn)行、如何評(píng)價(jià)、如何觀察差異、如何糾偏，有沒(méi)有相應(yīng)的人力資源體系去保障)。

　　(4)、績(jī)效目標(biāo)(業(yè)務(wù)完成情況是否與績(jī)效掛鉤、與員工收入掛鉤)。

　　(5)、規(guī)劃目標(biāo)分解(規(guī)劃目標(biāo)是否落實(shí)到相應(yīng)業(yè)務(wù)、相應(yīng)管理責(zé)任人身上)。

　　三層溝通確保目標(biāo)認(rèn)同

　　制定人力資源規(guī)劃的過(guò)程，也是不斷與相關(guān)部門人員溝通的過(guò)程。具體包括以下方面：

　　與管理團(tuán)隊(duì)溝通預(yù)算目標(biāo)：通過(guò)召開各管理層評(píng)審會(huì)來(lái)溝通人力資源規(guī)劃，并獲會(huì)議通過(guò)。

　　與業(yè)務(wù)部門溝通達(dá)成路徑：與業(yè)務(wù)部門溝通業(yè)務(wù)目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)的措施、資源等等方面。

　　與人力部門溝通資源保障：人力資源部溝通人力資源規(guī)劃的保障措施。

　　溝通的形式可以是會(huì)議評(píng)審溝通、專項(xiàng)溝通。會(huì)議溝通形式主要為評(píng)審，專項(xiàng)溝通是針對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行部門層面的溝通。

　　人力資源規(guī)劃是一個(gè)精細(xì)化、專業(yè)化的工作，如果您想咨詢人力資源規(guī)劃、人力資源管理方面的問(wèn)題，歡迎致電尚瑞咨詢，咨詢電話：400-0014591。