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人力資源規劃是對企業人員流動的動態預測和決策過程，人力資源規劃在人力資源管理中起著統領和協調作用。
人力資源規劃的目的，一方面是為了滿足組織對各種人力資源的需求，包括數量、質量、水平和結構等等。另一方面，人力資源規劃是為了大限度地開發利用組織內部現有人員潛力，使組織及其員工的需求得到充分滿足。
一、人力資源規劃制定的原則
一個好的人力資源規劃需要遵循以下幾個原則：
(1)充分考慮內外部環境的變化
人力資源規劃只有充分考慮內外部環境的變化，才能適應企業的需求，真正服務于企業的發展目標。
(2)確保企業人力資源的保障
公司需要盤點人力資源的現狀，包括人事、崗位配置、薪酬福利、員工績效、可持續發展能力等方面。通過盤點，管理者可以掌握公司各部門人員能力、流程情況、流程機制問題點、人員晉升情況等數據。
企業人力資源保障是人力資源規劃中需要解決的核心問題，包括人員的流入預測、流出預測、內部流動預測、社會人力資源供給分析、人員流動損益分析等。
(3)使企業和員工得到長期的利益
人力資源規劃不僅是對企業的規劃，也是對員工的規劃。企業的發展與員工的發展是相互依存、相互促進的。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，就會影響到企業發展目標的實現。一份好的人力資源規劃必須是一個能夠使員工獲得長期利益的計劃，必須能夠使企業和員工共同發展。
二、公司戰略分析
1、戰略澄清工具：研討會/解碼會/BSC
2、層級：總體戰略、業務戰略、職能戰略
3、步驟：
A、總體戰略：公司高層管理團隊研討，進行SWOT分析，根據內外部因素，綜合考慮客戶是誰、能夠給客戶提供什么、怎么提供來確定公司的遠景和使命。
B、業務戰略：討論清楚公司在未來一年或三年，你必須干成的幾件事情是什么，或者叫必須打贏的幾件關鍵戰役是什么。那么這個仗我們要求不能太多，要聚焦，因為公司的資源是有限的，高管們、中層們的精力也是有限的。
比如說你要開辟北歐市場，這場仗怎么樣描述就算是描述清楚了呢?需要從六個層面進行描述。叫做這場仗是什么;不是什么;這場仗當它打成的時候，它成功的樣子是什么;怎么樣去衡量你這場仗是成功的;這場仗可能未來在打的過程當中，你的有利因素是什么;你的阻礙因素是什么。只有把這六個方面描述清楚了，我們認為必須打贏的仗在內涵方面才是描述清楚。
C、職能戰略：根據公司主要價值鏈(研發、生產、運營)和輔助價值鏈(財務、人力、信息)分析，為了實現上面的業務戰略和目標，各個環節的流程與節點是什么，是否需要進行流程節點劃分和重組，確定組織設計。包括組織結構、信息技術、管控系統、生產、運營、技術、人力資源政策、組織文化、組織溝通機制等內容。
對組織管理有效性，可以從六個角度進行分析：工作流程、管控結構、信息溝通及知識管理、決策機制、報酬與激勵、人才管理。
是否設計合理有效，可以從以下標準考慮：組織是否有效支撐業務目標實現?各組織要素之間的整合性如何?是否有聯動機制?組織設計是否收到股東、核心關鍵人員等利益相關方認可?組織對行業、產業、外部內部環境適應性如何?對組織成果的衡量指標是什么?是否符合Smart原則?
三、人力資源需求預測
企業管理者需要結合企業年度規劃，進行組織架構的梳理，并對明年的人才需求進行預測。
具體可以包括以下幾個步驟：
一是預測現實的人力資源需求。在人力現狀盤點的基礎上，確定職務編制和人員配置，統計出人員的缺編、超編及是否符合崗位任職資格要求，這些統計結論還需要與直線經理進行討論、修正。
二是預測未來人力資源流失情況。包括對預測期內退休人員的統計，根據歷史數據對可能發生的離職情況進行預測等。
三是預測未來的人力資源需求。根據企業年度規劃，預測各部門工作量的增長情況，從而確定各部門還需增加的工作崗位及人數，并進行匯總統計。
四是將以上預測情況整合匯總后，形成企業整體的人力資源需求預測。
四、人力資源規劃方案設計
1、彌補差距
在經歷了公司戰略分析與解讀，人力資源分析后，需要去彌補差距。可以從四個維度分析：人才、地點、時間、成本。配套“選用育留”機制，保障人力資源目標和業務目標實現。承接人力資源組織結構管理、職位管理、能力管理、薪酬福利、績效管理、招聘管理、培訓、領導力、文化管理等模塊，對接人力資源計劃。
2、優先級
人力資源規劃不僅僅是人力資源流程，也是企業業務流程之一，是集戰略、流程、數據和工具于一體的過程。人力資源規劃一旦制定，后續的落地、實施尤為重要。
計劃編制過程中，也要考慮計劃的可行性、產出價值和投入、成本和投資收益、時間以及風險來綜合評估計劃的優先級。人力資源切不可貪大求全，一年就挑出2-3個大的項目開展，保障有成果產出和落地，收到老板、業務領導認可，你在去申請預算和實施時候的支持力度就會大不同。
3、制定推進計劃
制定實施推廣計劃，界定里程碑和成果輸出，進行各部門會談與訪談，同時也要對其他部門進行人力戰略與計劃解讀和宣貫，獲得業務領導者的支持。大部分人力資源從業者開展計劃時，都把計劃鎖在抽屜中，導致計劃延遲或流產。
4、VUCA&敏捷應對
制定實施計劃，本來就是科層制工業化時代的產物，VUCA時代的來臨，對計劃的敏捷性要求更高。一個計劃如果不包括變化，就不是一個好的計劃。在計劃實施過程中，需要進行階段性回顧和糾偏，甚至推翻重來。
五、人力資源規劃調整
在人力資源需求預測和供應計劃的基礎上，制定相應的人力資源制度或政策調整計劃，包括招聘政策、績效政策、薪酬福利政策、激勵政策、員工職業發展政策、員工日常管理政策等。
(1)人力資源戰略規劃服務于組織的發展戰略。當企業的發展戰略發生變化時，人力資源的戰略規劃也會隨之變化;
(2)組織的內外環境是不斷變化的。人力資源規劃就是對這些變化進行分析和預測，從而確保組織能夠獲得所需的人力資源;
(3)人力資源規劃的核心內容是預測人力資源的需求和供給，實現人力資源的需求和供給的動態平衡;
(4)人力資源戰略規劃是一個調整、配置和補充人力資源的過程。
六、制定人力資源費用計劃
人力資源費用計劃是對企業的人工成本和管理成本進行全面的預算規劃，包括人工成本、招聘費用、培訓費用、績效考核獎金、人均效率、福利費用、人力資源成本控制、成本結構比例、投入產出比等。
七、人力資源規劃過程中的三個主要的工作步驟：
1、當前人力資源現狀
企業在制定人力資源戰略前，都需要先對本企業的人力資源現狀進行詳細的深度分析。從細枝末節去了解當前企業的人事架構，制定清晰的崗位說明書，對工作職責有系統全面的記錄。 不少企業忽視了崗位說明書的重要性。崗位說明書的意義在于，是企業對工作崗位的職責分析，希望這個崗位上的員工為企業帶來什么，做什么，怎么做。在開展招聘計劃時，才能讓HR在面試時正確判斷面試者是否能勝任工作。而且，隨著企業的不斷發展，崗位說明書也應該進一步補充和優化。
通過分析目前現有的人力資源問題，目前企業員工的數量、技術、能力、經驗、任職時間、績效評定、薪酬范圍等全部的內容。以及與部門領導分析部門員工的工作狀態，了解他們所面臨的人力資源問題以及需要增減的崗位類別。做出一份系統全面的人力資源現狀評估，即完成了規劃的第一步。
2、未來人力資源需求
分析未來企業的人力資源需求是規劃的第二步。有了前面詳細的企業人力現狀分析，才能繼續往上疊加未來的人力需求預測。在進行需求預測時，需要對以下的情況進行考量： (1)員工離職：員工進入企業一段時間后選擇離職，是正常現象，企業也需要時刻注入新鮮血液，為企業創造更多可能。可參照以往的員工流失率進行預測。 (2)解雇或晉升：對于表現良好給予晉升獎勵的，和長時間表現不好給予解雇處分的，都會造成一定時間的職業空缺。 (3)員工退休：每個為企業效勞時間較長的員工，到了退休的時間，也會離開企業。
將當前人力現狀與未來人力需求相匹配，就可創建需求預測。要注意，從長遠來看，了解業務戰略和目標也是至關重要的，這樣人力需求預測就可以與企業戰略發展目標保持一致。
3、人力資源規劃及實施
當企業完成了全面的人力資源供需缺口審核后，就可以根據人力資源需求預測制定應對這些差距的人力資源規劃。這當中可包括以下幾點：與員工進行溝通計劃，搬遷，人才招聘，招聘和外包，人才管理，培訓和指導以及政策修訂。
企業人力資源規劃正式出臺前，要與各部門領導進行復核。在落地執行時，就能得到各部門的支持與配合，實施更順利。
結語
人力資源規劃是企業發展戰略的重要組成部分，企業發展戰略的實現需要人力資源規劃的保障。人力資源規劃作為企業進行人力資源管理的開端，對于實現企業人力資源戰略相當重要。
