薪酬管理咨詢公司：戰略薪酬管理的要點

　　薪酬管理咨詢公司認為，當前企業的薪酬體系設計和改革越來越強調戰略導向，基于戰略目標的薪酬激勵制度已經成為主流。因此，如何全面理解戰略薪酬管理體系是企業管理者普遍需要改進的一個方面。本文從七個角度闡述了戰略薪酬管理的要點，希望能幫助管理者更全面、系統地理解薪酬管理與戰略的關系，更好地設計和優化適合企業的薪酬體系。

　　一、什么是整體薪酬?

　　一般來說，人們對薪水有一個相對簡單的概念。他們認為所謂的薪酬是每月支付給薪酬卡的錢，即企業支付給員工的薪酬總額。事實上，整體薪酬的概念并不簡單。

　　首先，讓我們來看看薪酬的概念。所謂的薪酬是指員工通過向單位提供所需的勞動力而獲得的各種形式的報酬。它是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括兩類：經濟報酬和非經濟報酬。經濟報酬分為直接經濟報酬和間接經濟報酬。

　　在這個總體概念的基礎上，我們將繼續理解直接經濟補償、間接經濟補償和非經濟補償的概念。

　　所謂直接經濟薪酬是指單位按照一定標準以貨幣形式支付給員工的薪酬。這里的關鍵詞是“貨幣形式”，即員工可以直接控制的薪酬，主要包括：薪酬、獎金、補貼、利潤分成、股票分紅等。

　　所謂間接經濟薪酬，是指不以貨幣形式直接支付給員工，但通常可以給員工的生活帶來方便，減少額外的開支，或減輕員工的后顧之憂。間接經濟薪酬的關鍵詞是“不以貨幣形式直接支付”，主要包括：福利、教育培訓、勞動保護、醫療保險、社會保險、退休保護、帶薪休假、旅游休假、職業指導等。

　　然而，非經濟性薪酬是指一些不能用貨幣來衡量的因素，但會給員工帶來心理愉悅。它主要包括三個層次：工作本身、工作環境和企業形象。

　　工作本身主要包括：有趣和愉快的工作、富有挑戰性的工作、成就感、發揮才能的能力、發展機會和空、晉升和獎勵的機會、相當高的社會地位、光榮的頭銜等。

　　工作環境主要包括：稱職公正的領導、合理的政策、和諧的工作氛圍、志同道合的同事、合適的身份象征、舒適的工作條件、性工作制度、便利的交通和溝通等。

　　企業形象主要包括：良好的社會效益，企業品牌，企業文化和價值被社會認可，大型企業，良好的經濟效益，企業產品，被社會認可，企業產品和服務都處于前列。

　　從以上概念，我們可以清楚地知道，所謂的全面薪酬制度涵蓋的內容非常廣泛，從員工可以放入口袋的真金白銀，到可以保障其生命的各種福利措施，再到可以給員工帶來心理愉悅的各種措施。有鑒于此，在設計戰略薪酬體系時，企業更注重全局。員工在確認報酬和報酬的關系時，也可以從多角度思考，只有在錢多錢少的情況下，才能避免雙方的心理戰。

　　二、戰略性薪酬管理的目的

　　一般來說，企業設計戰略性薪酬主要包括以下目的：

　　首先，吸引外部人才進入企業。在當前的環境下，人才的競爭非常激烈。如何建立一個對人才有足夠吸引力的戰略性新薪酬體系是許多企業面臨的課題。

　　其次，為了激勵為公司創造價值的核心員工，20/80法則告訴我們，真正為企業創造價值的是20%的人。那么，企業如何通過戰略薪酬體系來激勵這一部分不斷創造價值是值得思考的。

　　第三，為了回報為公司做出貢獻的員工，除了鼓勵20%的核心人才，公司還需要給大多數為公司發展做出貢獻的員工合理的回報。

　　最后，建立薪酬調整和支付體系，實現薪酬的動態調整和彈性，這與企業的戰略目標和企業的經營密切相關。

　　三、戰略性薪酬管理的四大趨勢

　　趨勢1：薪酬管理更加強調外部競爭力。當薪酬體系發生變化時，要注意對外部薪酬數據的調查和分析。

　　趨勢二：薪酬管理與企業戰略和經營的關系越來越密切，固定薪酬比例逐漸下降，浮動薪酬比例逐漸上升。

　　趨勢3：薪酬管理強調寬帶薪酬結構的設計，薪酬結構層次少、范圍大，為扁平化組織提供支持;寬帶薪酬的范圍與企業所處的階段密切相關。企業管理成熟度越高，寬度越大。企業管理成熟度越低，寬度越小。

　　趨勢4：強調全面補償的概念，兼顧經濟補償和非經濟補償;

　　四、戰略性薪酬決策的五個方面

　　戰略薪酬的決策應綜合考慮薪酬決策的依據，如何定位公司的薪酬水平，各系列崗位的薪酬構成，薪酬的寬帶等級和檔次，薪酬機制如何高效。

　　薪酬標準：根據什么標準來確定薪酬?職位、能力、表現、市場條件?

　　薪酬市場定位：如何將我們的整體薪酬水平與競爭對手或市場平均水平進行比較?

　　薪酬構成方式：薪酬的組成部分及其比例是什么?固定和可變，短期和長期，內部和外部?

　　薪酬等級與幅度：薪酬等級的數量、不同等級之間的薪酬差距以及用于確定這種差距的標準?

　　薪酬制度管理：薪酬決策在多大程度上是公開和透明的?如何實現薪酬體系的動態調整?

　　五、不同崗位薪酬確定影響要素不同

　　總的來說，戰略薪酬從員工的崗位價值、員工的績效、員工能力的提高和市場薪酬水平四個因素來設計不同崗位的薪酬激勵模式。

　　職位價值：職位價值是指職位對組織的貢獻，是職位本身的價值，不包括該職位員工的能力和素質的影響。

　　能力價值：對于同一個崗位，由于員工能力不同，反映的價值也不同。這部分價值差異稱為能力價值，有時也稱為能力價值。

　　績效價值：不同員工或同一員工在不同時期的績效是不同的，這部分價值稱為績效價值。

　　市場價值：由于部分人才的市場供求不平衡，崗位價值相對崗位價值過高。這部分超高價值被稱為市場價值，也是薪酬的外部競爭力因素。

　　在設計戰略薪酬管理體系時，企業需要根據不同崗位的特點設置不同的激勵方案，以確保薪酬結構適合崗位特點，并能有效激勵崗位做出符合公司目標的貢獻。

　　戰略薪酬與戰略目標密切相關，需要各級員工的積極參與。

　　戰略薪酬管理體系是企業經營管理體系的有機組成部分，需要從總經理到基層員工的各級員工的積極參與。同時，戰略薪酬的管理必須與公司的經營管理體系緊密相關，通過目標設定薪酬激勵要素，通過薪酬實現激勵員工追求更高的目標。

　　高級管理人員：了解薪酬管理系統將為企業運營帶來的價值，并明確定義企業成功所需的目標和行為;支持薪酬和績效管理流程和培訓活動，以確保薪酬能夠支持戰略目標;積極、公開地支持并使用示例來指導、衡量和確保薪酬體系支持戰略目標。

　　經理和主管：對實現業務目標所需的行為和計劃有清晰的理解;在與員工討論績效和職業時進行澄清和溝通;定期與員工進行績效討論，解釋實現業務和個人目標所需的計劃行為和能力。

　　人力資源薪酬主管：了解其在促進薪酬管理體系運行中的作用;向利益相關者(高級經理、經理、員工)提供培訓和支持，以促進必要的變革;進行培訓和宣傳，加強他們達到目標所需的努力，并保持對組織動態的實時了解。

　　所有員工：了解他們的角色以及他們的貢獻將如何影響結果;相信其重要性，并致力于實現其績效目標;采取行動實現個人目標，以支持公司的戰略目標。

　　六、對崗位進行分類，劃分崗位序列

　　由于不同類型的工作價值貢獻不同，激勵因素也大不相同，因此，企業需要對工作進行分類。

　　崗位分類標準可以基于以下原則：

　　管理崗位：直接負責企業管理體系的有效運行和各項管理決策的正確性，如總經理、常務副總經理、部門經理、中心主任、辦公室主任、部門副經理、車間主任、倉庫主管等。

　　專業崗位：直接負責向行政系統提供的專業管理信息、建議和管理服務的質量，如成本會計、稅務會計、績效薪酬專家、業務規劃人員等。

　　技術崗位：直接負責行業內企業產品和技術的進步，如技術人員和工程師。

　　市場崗位：直接負責產品的品牌和市場份額，需要面對客戶定位，如業務經理、區域經理、市場經理等。

　　操作崗位：生產一線的操作崗位。

　　輔助崗位：與企業經營管理不太相關的崗位，如清潔工、保安、廚師等。

　　根據不同企業的特點和薪酬設計的需要，進一步細化崗位分類。例如，管理職位可分為高級管理職位和中級管理職位，市場職位可分為市場前線職位和市場支持職位。

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