一、什么是中長期激勵(lì)？

　　中長期激勵(lì)是在企業(yè)和員工之間建立起和企業(yè)戰(zhàn)略績效直接掛鉤的利益分配機(jī)制，利用人性的特點(diǎn)，通過經(jīng)濟(jì)手段調(diào)節(jié)與約束員工的行為，以便達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的一種機(jī)制安排和管理活動(dòng)。

　　廣義的中長期激勵(lì)，是指與股東價(jià)值掛鉤，分期兌現(xiàn)的持續(xù)性激勵(lì)方式。

　　狹義的中長期激勵(lì)，特指股權(quán)激勵(lì)，通過讓激勵(lì)對(duì)象獲得公司股權(quán)形式給予激勵(lì)對(duì)象一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

　　中長期激勵(lì)的意義：企業(yè)通過實(shí)施中長期激勵(lì)，能夠把員工的個(gè)人利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益緊緊相連，充分發(fā)揮激勵(lì)、吸引以及留住核心員工的作用。

二、如何推進(jìn)中長期激勵(lì)機(jī)制落地？

　　1、充分了解和掌握員工的實(shí)際需求。

　　有太多的企業(yè)并不是沒有中長期激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)制度，只是做得不夠到位。中長期激勵(lì)的方式方法沒有很好地被激勵(lì)者接受，激勵(lì)的方向與被激勵(lì)者的需求不符合，結(jié)果導(dǎo)致激勵(lì)的效果不理想。

　　比如：有一些員工往往希望獲得更多的薪資收入，或希望晉升到更高的職位，但是老板卻只是請(qǐng)他們吃一頓飯，做一次團(tuán)建。有一些員工不希望有那么多的加班，不要有長時(shí)間的熬夜，老板卻拼命地加工資要求他們繼續(xù)加班。所以當(dāng)企業(yè)不了解員工的真實(shí)需求，進(jìn)行了所謂的“激勵(lì)措施”，員工一樣會(huì)選擇離職。

　　企業(yè)要想真正發(fā)揮中長期激勵(lì)機(jī)制的效用，就要先站在員工的角度思考，明白員工的真實(shí)需求，不然只會(huì)是紙上談兵。

　　2、中長期激勵(lì)機(jī)制公平公正。

　　任何企業(yè)的員工通常會(huì)不自覺地通過橫向、縱向的比較，衡量自己獲得的報(bào)酬是否合理，從而對(duì)工作造成積極或消極的影響。因此要想確保企業(yè)中長期激勵(lì)機(jī)制對(duì)所有員工公平，首先必須保證報(bào)酬與付出成正比關(guān)系。

　　第一，進(jìn)行科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估，這是制定薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)和前提。每個(gè)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都是與其工作崗位緊密相連的，不同崗位的工作內(nèi)容、工作任務(wù)、任職資格都是與其價(jià)值相匹配的。

　　第二，明確工作目標(biāo)，并且在進(jìn)行任務(wù)分配時(shí)，要把具體工作任務(wù)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)明確到每個(gè)員工身上，一方面讓員工清楚自己需要完成什么工作，另一方面可以破除平均主義，并作為不同員工之間薪資差異的依據(jù)。

　　第三，對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行區(qū)分，比如分為最低目標(biāo)、考核目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)三種，明確每一種目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，如把最低目標(biāo)作為符合崗位要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，把考核目標(biāo)作為獲取提成獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，把最高目標(biāo)作為獲得額外獎(jiǎng)勵(lì)或職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)。

　　以此方式來激勵(lì)員工，努力提高自身能力，并逐步實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。

　　3、建立完善、科學(xué)的績效管理體系。

　　完善、科學(xué)的績效管理體系，通常包括績效管理組織、績效目標(biāo)體系、績效過程管理、績效考核方式、績效考核結(jié)果應(yīng)用方式等環(huán)節(jié)構(gòu)成。

　　第一，要將考核指標(biāo)與工作任務(wù)緊密結(jié)合，具體的、量化地反映出員工的工作成果，這樣員工才能足夠信服。

　　第二，保證考核人被員工認(rèn)可，若考核人與被考核人之間存在利益關(guān)系，或考核人品行不端正，那就必須避免這樣的考核人。有的企業(yè)為了保證考核公平，淡化考核人因素的影響，會(huì)實(shí)行360評(píng)估法進(jìn)行績效考核。

　　通過不同和多個(gè)評(píng)價(jià)主體，包括直接上級(jí)、間接上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)以及員工本人等來進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。不同的考核人都從各自的工作維度考察和評(píng)定被考核人，通過各種不同評(píng)價(jià)意見綜合起來的考核結(jié)果能比較客觀地反映員工真實(shí)的績效結(jié)果。

　　第三，要重視績效反饋和績效溝通。通過績效反饋和績效溝通，一方面能夠起到監(jiān)督作用，讓考核人進(jìn)行客觀和真實(shí)的評(píng)價(jià)，同時(shí)能給心理不平衡的員工提供一個(gè)申訴的渠道，及時(shí)作出詳細(xì)解釋或糾正考核中的錯(cuò)誤，化解員工與企業(yè)之間的矛盾。

　　更重要的是讓員工及時(shí)掌握自身的績效達(dá)成的不足和改善意見，在下一個(gè)績效周期提高績效成績。

　　4、保證中長期激勵(lì)措施及時(shí)兌現(xiàn)。

　　績效考核之后，企業(yè)要嚴(yán)格按照考核結(jié)果兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　短期獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)、準(zhǔn)確地兌現(xiàn)，長期獎(jiǎng)勵(lì)要作出明確承諾并履行約定，特殊獎(jiǎng)勵(lì)在及時(shí)發(fā)放的同時(shí)，還要注意對(duì)其金額進(jìn)行嚴(yán)格保密。為了讓激勵(lì)效果更加明顯，還應(yīng)將績效達(dá)成的結(jié)果進(jìn)行排名和公示，能為員工提供進(jìn)步的方向和動(dòng)力。

　　5、中長期激勵(lì)方式要有儀式感。

　　很多企業(yè)在兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的環(huán)節(jié)中，往往忽略了兌現(xiàn)的方式，悄然無聲地把獎(jiǎng)勵(lì)放到工資表里。而員工在拿到獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，就只是收到短信的到賬提示，眼前的數(shù)字或許能夠短暫讓員工略感興奮，但分分鐘后便趨于平靜。對(duì)于這種沒有儀式感的激勵(lì)方式，激勵(lì)效果是大打折扣的。

　　近些年來，很多“聰明”的企業(yè)喜歡在員工晉升和嘉獎(jiǎng)時(shí)，特別舉辦一場小型慶祝活動(dòng)，為員工增添各種豐富多彩的儀式感。當(dāng)被激勵(lì)的員工得到同事們的祝賀與贊賞時(shí)，被激勵(lì)者往往是一種無上榮譽(yù)感，內(nèi)心也會(huì)激發(fā)更高的自我要求。

　　這種自我要求會(huì)成為員工下一成長階段的內(nèi)驅(qū)力。因此充分了解了員工的需求、制定完善的中長期激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的績效管理體系還是不夠的，需要搭配上豐富多彩的儀式感，才能將激勵(lì)做到最佳的預(yù)期效果。

三、企業(yè)中長期激勵(lì)的十個(gè)關(guān)鍵要素

　　(1)激勵(lì)的定位

　　(2)激勵(lì)的原則

　　(3)激勵(lì)對(duì)象

　　(4)激勵(lì)時(shí)機(jī)

　　(5)激勵(lì)方式

　　(6)激勵(lì)頻率

　　(7)激勵(lì)力度

　　(8)科學(xué)評(píng)價(jià)體系

　　(9)誰來激勵(lì)

　　(10)激勵(lì)延伸

四、尚瑞咨詢提供的中長期激勵(lì)咨詢服務(wù)

　　●從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀出發(fā)，設(shè)計(jì)和優(yōu)化中長期激勵(lì)理念和機(jī)制。

　　●針對(duì)不同發(fā)展階段員工設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)體系。

　　●注重非物質(zhì)激勵(lì)體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化。

　　● 結(jié)合企業(yè)規(guī)模和成長階段、股東利益和經(jīng)營者利益、保健作用和激勵(lì)作用、市場薪酬水平和公司薪酬水平、崗位價(jià)值和崗位貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)具有成長性的高管激勵(lì)方案。

　　以上就是關(guān)于什么是中長期激勵(lì)及中長期激勵(lì)機(jī)制落地的相關(guān)介紹，供大家參考。

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