企業薪酬管理有哪些誤區?我們來看看!

　　所謂薪酬管理，是指一個組織為所有員工提供的服務來確定他們應得的報酬總額、報酬結構和報酬形式的過程。在此過程中，企業決定薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成和特殊員工群體的薪酬。同時，作為一個持續的組織過程，企業應不斷制定薪酬計劃，制定薪酬預算，與員工溝通薪酬管理問題，評估薪酬體系的有效性，然后不斷完善。

　　企業薪酬管理的誤區

　　一、高估薪酬作為一個獨立系統的作用

　　從整體管理流程來看，薪酬管理是企業人力資源管理的終端環節，位于一系列人力資源管理功能之后，尤其是完成職位分析、評估、績效管理后才能得到的結果。但薪酬管理的作用不僅僅是分蛋糕或論功行賞，薪酬分配本身不僅是一個結果，也是一個過程。換句話說，薪酬系統本身規定的分配方式、分配基準、分配規則和最終分配結果，會對進入價值創造過程的人的來源和價值創造過程本身產生影響。也就是說，薪酬分配過程及其結果傳遞的信息可能會導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學習和創新欲望，也可能導致員工懶惰、缺乏學習和進取的動力。

　　當前，我國相當一部分企業把薪酬作為激勵員工的唯一手段或最重要的手段，相信在獎勵下，一定要有勇夫，只要薪水高，一切都好辦;只要付出足夠的薪水，企業在人力資源管理上就能減少許多麻煩，比如更容易招到一流的員工，員工更不容易離職，更容易給員工施加努力工作的壓力等等。而在這些企業中，薪酬往往成為企業激勵員工的一種撒手銅，而加薪則成為解決員工問題的最好方法。

　　二、薪酬結構分散，基本薪酬決策混亂

　　在我國許多企業的工資表中，你都能看到多達五六項、七八項甚至十幾項的工資構成，這看起來非常復雜。原因在于，很多企業的薪酬體系設計都是一種機械的設計思路，認為薪酬中應該體現的某些因素，如職位的重要性、技能水平的要求、最低生活費用等，都必須在薪酬結構中單獨設置這樣的板塊。實際上，很多時候，企業的薪酬構成被劃分得越多，員工的薪酬水平差異就越難以得到合理的體現，因為既然你單獨設立一個薪酬項目，那么每個人都必須多多少少地拿一點。更有甚者，薪酬構成板塊過多也會造成另一個不利的后果，那就是，員工的薪酬水平究竟取決于什么變得模糊。雇員既不清楚地決定自己的薪酬與他人的差異主要是什么原因，也不清楚地通過個人的努力來增加薪酬體系。

　　對于企業而言，對技術人員實行基于技能的基本薪酬決策方式，可能是比較合理和有利的。不過，在實行技能工資制度的情況下，企業必須制定出明確的技能等級評估和再評估方案，而不能形成變相的論資排輩。當前我國企業單純依靠國家職稱評定制度來確定技術人員的技能等級，已遠遠不能滿足人力資源管理的需要，企業必須自行研究制定適用于本企業技能資格的等級標準，并定期進行評估和重新評估，以確保技能工資制度的實施。

　　三、薪酬制度激勵手段單一，激勵效果不佳

　　在基本工資差距一定的情況下，工資對員工的激勵主要取決于兩個主要工具，一個是績效加薪，另一個是獎金的支付。所謂績效加薪，就是在員工現有基本工資的基礎上，參考市場工資水平，主要根據員工的績效評價結果(有時候還要考慮員工所在部門的績效和整個公司的績效)來提高員工的基本工資。獎金也是與員工個人績效相關的現金獎勵。但是，兩者之間有一個很大的區別:績效加薪會導致員工基本工資不斷提高，獎金大多屬于一次性支付的性質，獎金的支付不會改變員工的基本工資水平。雖然每次加薪的幅度往往不大，但隨著時間的推移，企業可能會在不知不覺中將員工的基本工資提高到成本工資的壓力，從而逐步控制成本工資水平。因此，企業可以在適當地控制成本工資水平。

　　目前，在我國許多企業中，生產工人的薪酬制度相對來說越來越合理，越來越接近市場的要求。然而，管理、事務、技術和一些營銷員工的薪酬體系設計仍然具有濃厚的傳統規劃經濟體系色彩。許多企業喊了很長時間企業內部收入分配差距，但實際上雷聲大，雨點小。我們知道，員工的收入差距應該取決于員工從事的工作本身在企業中的重要性和外部市場的狀況，同時也取決于員工在當前崗位上的實際工作業績。

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