企業(yè)薪酬管理體系存在哪些核心問(wèn)題?接下來(lái)我們來(lái)看看!

　　一些中小民營(yíng)企業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理層往往很難摒棄重物質(zhì)輕人力的觀(guān)念，認(rèn)為員工的高薪可以通過(guò)即時(shí)薪酬來(lái)補(bǔ)償，沒(méi)有意識(shí)到人力資本的增值潛力，忽視了人力資本的長(zhǎng)期投入，薪酬體系缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。那么薪酬管理體系的核心問(wèn)題是什么呢?

　　企業(yè)薪酬管理體系存在哪些核心問(wèn)題?

　　(1)沒(méi)有形成合理的薪酬制度

　　大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有建立合理的薪酬制度。薪酬制度的缺失往往影響人力資源制度的有機(jī)結(jié)合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源制度的功能，甚至產(chǎn)生矛盾，從而極大地影響企業(yè)人力資源管理的效果。

　　(2)薪酬要素比例失衡

　　企業(yè)工資一般由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和福利、津貼等組成。一些民營(yíng)企業(yè)往往對(duì)福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業(yè)員工酬方面會(huì)有不同的需求，不合理的薪酬要素結(jié)構(gòu)往往會(huì)影響企業(yè)薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中的靈活性，無(wú)法形成對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)效果。甚至在很多中小民營(yíng)企業(yè)，沒(méi)有設(shè)計(jì)自助福利，導(dǎo)致激勵(lì)效果差。一些企業(yè)沒(méi)有績(jī)效工資或績(jī)效工資比例過(guò)低，而固定工資比例過(guò)高，影響了薪酬激勵(lì)的有效發(fā)揮。

　　(3)薪酬分配政策不合理

　　由于企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營(yíng)企業(yè)員工的薪酬水平總體上低于市場(chǎng)平均水平。此外，為了降低成本，企業(yè)往往控制薪酬，導(dǎo)致大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬政策不合理，沒(méi)有有效的績(jī)效管理體系。因此，在薪酬分配中，企業(yè)不能根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，只以員工的水平和工作內(nèi)容為分配標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，難以吸引或留住優(yōu)秀人才。

　　(4)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

　　盡管績(jī)效工資制度是中小民營(yíng)企業(yè)普遍采用的一種形式，但實(shí)際上員工的工資并沒(méi)有真正與員工的績(jī)效相結(jié)合。由于缺乏科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法科學(xué)準(zhǔn)確地衡量員工的工作貢獻(xiàn)。薪酬與績(jī)效不匹配導(dǎo)致員工工作效率下降，大大削弱了薪酬的激勵(lì)功能。此外，中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。一些中小民營(yíng)企業(yè)管理層往往難以摒棄重物質(zhì)輕人力的觀(guān)念，認(rèn)為員工的高薪可以通過(guò)即時(shí)薪酬進(jìn)行補(bǔ)償，沒(méi)有意識(shí)到人力資本的增值潛力，忽視了人力資本的長(zhǎng)期投入，薪酬體系缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

　　(5)薪酬分配不公平

　　由于種種原因，大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有完善的薪酬管理制度。企業(yè)主在員工申請(qǐng)或與他們談判時(shí)，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人喜好決定員工的薪酬，主觀(guān)隨意，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部同工不同薪酬或不同薪酬的問(wèn)題。員工感到不公平，使員工沒(méi)有認(rèn)同感和歸屬感，影響工作積極性。

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