人力資源供給預(yù)測，是確定一個企業(yè)是否能夠確保員工具備必要能力以及員工來自何處的過程。人力資源供給預(yù)測可以幫助人力資源經(jīng)理確定所需員工是來自公司內(nèi)部還是外部，或者兩者兼而有之。下面小編就來介紹一下人力資源供給預(yù)測方法和步驟有哪些?

　　一、人力資源供給預(yù)測的步驟

　　人力資源供給預(yù)測是一個復(fù)雜的過程，其步驟也是多樣化的，人力資源供給預(yù)測步驟基本如下：

　　人力資源供給預(yù)測步驟1、預(yù)測內(nèi)部人力資源供應(yīng)

　　對于組織的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測步驟，包括：了解員工在組織中的地位;分析組織的崗位調(diào)整政策和員工調(diào)整的歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計員工調(diào)整的比例;了解各部門可能的人事調(diào)整;根據(jù)以上調(diào)查統(tǒng)計，可以得出組織內(nèi)部的人力資源供給預(yù)測出組織內(nèi)部的人力資源供給預(yù)測。

　　人力資源供給預(yù)測步驟2、預(yù)測外部人力資源供應(yīng)

　　對于外部人力資源供給預(yù)測的步驟，包括：分析影響外部人力資源的區(qū)域因素;分析影響外部人力資源供給的國家因素。通過這兩個方面的分析，可以得到其外部人力資源供給預(yù)測。

　　人力資源供給預(yù)測步驟3、預(yù)測企業(yè)人力資源的整體供給

　　通過總結(jié)內(nèi)部的人力資源供給預(yù)測和外部的人力資源供給預(yù)測，可以得到組織人力資源供給的整體預(yù)測。

　　人力資源供給預(yù)測步驟4、確定人員的“凈需求”

　　根據(jù)人力資源供給預(yù)測的結(jié)果，結(jié)合人力資源需求預(yù)測，計算出組織規(guī)劃期內(nèi)各種人力資源的余缺，得出“凈需求”數(shù)據(jù)。如果這一“凈需求”為正，則意味著該領(lǐng)域的人員空缺，需要招聘新員工或?qū)ΜF(xiàn)有員工進行有針對性的培訓(xùn);如果這種“凈需求”是負(fù)的，就意味著該組織在這方面有多余的人員，需要精簡和部署。

　　人力資源供給預(yù)測首先預(yù)測和分析內(nèi)部人力資源供給，然后預(yù)測外部人力資源供給，進而進一步確定企業(yè)人員的凈需求。

　　二、人力資源供給預(yù)測的方法

　　為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源的供需平衡，有必要進行供需預(yù)測，進而了解人力資源的判斷和決策。以下是人力資源供給預(yù)測的幾種方法，供大家參考。

　　1、人力資源盤點法

　　人力資源盤點法，即調(diào)查和核實當(dāng)前人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、框架和劃分情況。這些工作應(yīng)根據(jù)人力資源管理信息管理和崗位分析的相關(guān)內(nèi)容進行。如果公司還沒有創(chuàng)建人力資源管理的信息管理，這一步最好與這個信息系統(tǒng)的建立一起進行。

　　主要庫存信息包括:

　　(1)每個人的自然狀況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康標(biāo)準(zhǔn)、婚姻國籍和當(dāng)事人等。

　　(2)錄取材料，包括合同簽訂時間、候選人招聘來源、管理經(jīng)驗、外語類型和特定水平的技能，以及對公司有潛在附加值的愛好或?qū)I(yè);

　　(3)教育資料，包括文化教育程度、行業(yè)領(lǐng)域和各類資格證書;

　　(4)薪資資料，包括薪資類型、等級、薪資金額、上次加薪時間、再次加薪的時間和金額預(yù)測;

　　(5)任務(wù)執(zhí)行的評審，包括上次評審日期、評審或成果報告、以往評審的初始資料等;

　　(6)工作經(jīng)歷，包括過去的工作單位和部門、學(xué)徒或特殊培訓(xùn)內(nèi)容、晉升和降職原因、處罰原因和類別、上次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的材料等;

　　(7)服務(wù)項目和辭職材料，包括就職日期的長短、辭職頻率和辭職原因;

　　(8)工作態(tài)度，包括工作效率、質(zhì)量狀況、出勤、遲到早退統(tǒng)計、是否有提案、提案數(shù)量和采納數(shù)量、是否有投訴、投訴頻率等;

　　(9)安全和事故資料，包括工傷和非工傷、傷害程度、事故頻率類別和原因等;

　　(10)工作任務(wù)或工作狀態(tài);

　　(11)工作環(huán)境狀況;

　　(12)工作任務(wù)或崗位的歷史數(shù)據(jù);

　　(13)職位分析的基本信息，包括職位、職責(zé)、權(quán)益，以及承擔(dān)這些職位、職責(zé)、權(quán)益所需的任職資格等。

　　2、替換單法

　　替換單法是通過職位空缺來估計人力需求，而職位空缺的關(guān)鍵是辭職、解雇、晉升或業(yè)務(wù)拓展。通過替換列表，可以獲得職位空缺所指示的人員需求，也可以獲得由任職者的年齡和晉升概率所導(dǎo)致的職位空缺，從而通過聘用或晉升來填補空缺。

　　替換單法的優(yōu)點：

　　(1)重視內(nèi)部人員的提升可以激發(fā)員工的士氣，激勵團隊;②招聘成本降低，因為基層公司的員工比較容易招聘。

　　替換單法的缺點：

　　(1)招聘崗位僅限于基層公司員工，不利于公司及時補充新的力量，導(dǎo)致集團僵化;②給公司的政治行為帶來溫床，不利于員工關(guān)系的塑造。

　　替換單法的適應(yīng)范圍

　　可以應(yīng)用于公司短期甚至中長期的人力資源需求預(yù)測。

　　3、馬爾可夫模型法

　　這些方法現(xiàn)在被普遍地運用于對人力資源供給量預(yù)估上，是用來推算一個組織內(nèi)人力更新?lián)Q代流動等狀況的一種數(shù)學(xué)模式。其基礎(chǔ)思想是找到以往人力資源浮動的規(guī)律性，來預(yù)估未來人力浮動的動向，其核心是明確轉(zhuǎn)移率。馬爾可夫模型的運用前提條件為：①馬爾可夫性假設(shè)，即t+1時間的員工情況只依賴于t時間的情況，而與t-1,t-2時間情況沒有關(guān)系;②轉(zhuǎn)移幾率穩(wěn)定性假設(shè)，即不受一切外部要素的影響。這一模型要求大量的數(shù)據(jù)信息以獲得員工轉(zhuǎn)移幾率矩陣，且其假設(shè)前提條件使得其預(yù)估有效性和對實際的指導(dǎo)性也有一定的降低。

　　4、管理人員接續(xù)計劃法

　　這種方法主要估計某一職位可能的人員流入量和流出量。該職位的內(nèi)部人力資源供給量=該職位在職員工人數(shù)+員工可能流入量-員工可能流出量。這種方法主要適用于管理人員和工程技術(shù)人員的供應(yīng)預(yù)測。

　　5、人員核查法。

　　人員核查法是一個靜態(tài)的方法，不能反映未來人力資源擁有量未來的變化，所以它主要用于短期人力資源擁有量的預(yù)測。

　　以上就是關(guān)于人力資源供給預(yù)測方法和步驟的相關(guān)介紹。

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