企業的典型薪酬制度分別是什么?下面一起來看看吧!!!

　　伴隨著企業的不斷發展，薪酬設計理念和方案在不斷地完善。每一個企業都有一套薪酬管理方法。綜觀眾多企業，發現在選擇設計薪酬時，模式的選擇十分重要。

　　企業的典型薪酬制度分別是什么?

　　1.職務工資制度

　　職務工資制度是首先對職位本身的價值進行客觀的評估，然后根據職位評估的結果，給予從事該職位的從業人員工資與其職務價值相等的工資制度。這一工資體系是以職務評價為基礎的，員工之間的差異是決定基本工資差異的最主要因素。

　　2.職能工資制度

　　職務工資以職位為基礎，發放的對象是職位;職能薪酬以員工能力為目標，發放的目標是員工能力，能力工資占工資總額的65%以上。職能工資制設計的難點在于不能科學有效地檢驗和評價員工能力。這是一種著名的素質冰山模型，員工有很大一部分能力是隱藏沒有顯露出來，尤其是員工的行為動機根本不能被正確測試。所以很難評估員工的能力。此外，根據能力設計薪酬，那么什么能力適用于固定工資，哪一種能力與浮動工資相關?什么樣的能力用于短期的激勵和評估?哪些是與長期激勵和評估相關的?這一切應該弄清楚。但是，與職務工資相比，職能工資制度更科學、合理得多，因為它把員工的成長和公司的發展統一起來，而不是把員工當作機器，只是擔任某些職位，承擔某些責任。職能工資制的重點是建立職業化任職資格制度和職業化素質和能力評價體系。

　　3.績效工資制度

　　績效工資制度的前身是計件工資，但它并不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是以科學的工資標準和管理程序為基礎的工資體系。其基本特征是將員工的工資收入與個人績效掛鉤。績效是一個更廣泛的概念，比產品的數量和質量內涵更廣泛，它不僅包括產品的數量和質量，還包括員工對企業的其他貢獻。公司付給員工的績效工資雖然還包括基本工資、獎金、福利等幾項主要內容，但它們之間并不是獨立的，而是有機地結合起來。

　　其特點是：一是有利于員工工資與可量化業績掛鉤，使激勵機制與企業目標和個人業績相聯系;二是工資向優秀者傾斜，使企業效率更高，節省工資成本;三是有利于突出團隊精神和企業形象，增加激勵力度和員工凝聚力;四是績效工資占工資總額的50%以上，浮動部分較大。

　　4.經理人員薪酬設計：年薪制

　　公司制作為代表的企業，一般在董事會領導下由經理層對公司的經營管理進行管理，從而使投資者的資本和經營者的才干融合在一起，有可能使各種生產要素有效運作，實現經濟效益最大化。然而，公司制企業尤其是股份制企業也有其弱點，即實行所有者與經營者分離的非所有權轉位的產權重組。在企業經營模式中，所有者追求的是利潤最大化，而經營者的目標是個體經營才干的效用最大化，這兩種目標之間存在著差異。業主承擔的風險是資本損失，而經營者承擔的風險僅僅是職位損失和收益降低，兩者的責任不對稱，同時業主也無法準確衡量經營者的努力程度，也無法實現這種努力所帶來的最大利潤。為防止由此導致的效率損失，必須建立經營者的激勵與約束機制，其中一個重要方法就是通過完善經營者的年薪制，使之能夠有效地激勵和約束經營者的行為。年度工資制度通常有五種模式可選擇：

　　①準公務員模式：基本工資+津貼+養老金計劃;

　　②配套模式：單一固定數額年薪;

　　③非持股多元化模式：基薪+津貼+風險收入(效益收入和獎金)+養老金計劃;

　　④多元化持股模式：基薪+津貼+股權、股票期權等形式的收益+養老金計劃;

　　⑤分配權模式：基本工資+津貼+以"分配權"、"分配權"期權形式下的風險收入+退休金計劃。

　　以上是關于國有企業薪酬體系改革的相關內容，供大家參考。

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